#書籍相關（性別研究/職場職涯）《玻璃懸崖：女性領導者的職場困局與管理危機》各章懶人包和ChatGPT整理5000字內文，作者TED演講影片，作者簡短影片。

剛好逛Kobo，看到這本8月出版的新書，聽過「玻璃天花板」，沒聽過「玻璃懸崖」，好奇之下就買來準備閱讀🤔

各章懶人包第一章「突破玻璃天花板」懶人包「玻璃懸崖」與「玻璃天花板」息息相關，對許多女性而言，「玻璃懸崖」是繼突破「玻璃天花板」之後所面臨的另一道隱形挑戰。我們自童年起就被社會化，將職業與性別聯想起來。研究顯示，學校教師在數學等 STEM 科目上更鼓勵男孩，忽視女孩的潛力，即使男孩與女孩對這些科目展現出相同興趣、能力也相當。女性的傳統工作角色與我們的社會化過程有關，也與我們期望由女性履行照護和養育責任有關。所謂的「斷階」現象是指，女性在職場上無法平等地獲得首次晉升的機會。晉升速度緩慢和晉升機會較少的處境，使得百分之四十八的女性領袖會認為必須跳槽，以掌握自己的職涯發展。在美國，高達百分之七十四的高階管理職位由男性擔任。在職場中，代表性不足的員工常被視為風險較高的人選，因此在爭取提攜與領導職位時面臨更多困難。女性在職場上經常遭遇各種微歧視，例如：發言被打斷、被搶話、想法被竊取或錯誤地歸功於他人，還不得不反覆證明自己的能力與專業。直言不諱的女性時常被批評，然而男性卻因此獲得稱讚。第二章「玻璃懸崖」懶人包「玻璃懸崖」現象由蜜雪兒．萊恩和亞歷山大．哈斯爾提出，促使他們展開研究的，是《泰晤士報》上一篇標題為〈董事會中的女性：助力還是阻礙？〉的文章。女性並非企業衰敗的始作俑者，反而經常在企業已陷入困境時，才被任命為領導者。這從一開始就限制了她們成功的機會，並順理成章地把失敗歸咎給她們負責。「想到管理者，就想到男性」反映了我們的社會習慣將領導力與男性特質聯繫在一起。然而，一旦出現間隙，這一預設便被另一種刻板印象取代：「想到危機，就想到女性」。一旦突破「玻璃天花板」，代表性不足的領導者往往成為「唯一」的存在——即在其工作場所中，作為某性別、種族或性取向的首位或唯一代表。這使他們承受更大的壓力和引人注目。我們的文化對女性的期許可能造成「玻璃懸崖」，這些期許包括：擅長養育和照顧他人是對女性的刻板印象之一。這種技能通常不被視為當領導者的必要條件，卻在危機時期變得至關重要。女性是理想的代罪羔羊。女性領導者被引入某企業後，若無法即時解決該企業面臨的所有問題，這些問題將被歸咎到她身上，並成為開除她的理由。任何一位未被充分代表的領導者象徵新的開始或方向的改變。當企業處於困境，引入一位前所未有的領導者能有效地對外宣示其求新與求變的決心。女性被視為理想的過渡人選。由於女性的職涯不如男性般受重視，她們更有可能在企業繼續尋找「理想男性繼任者」期間，被任命為暫時領導者。企業透過任命女性領導者來宣傳其進步形象，坐享文化光環。即使這位女性領導者隨後的任期較短，該公司仍因大膽、包容的形象而受到公開讚譽。由於缺乏一套語言來說明「玻璃懸崖」是一種文化現象，我們誤以為職業上的「失敗」完全是個人問題，這也削弱了我們對女性領導潛力的整體認知。當領導者既非白人又非男性時，白人男性不但不予以支持，更會以抽離的態度應付企業及自身職務，這會對女性領導者設下更大的障礙。這種動態也見於他們對階層團隊成員的管理：他們會選擇性地撤回對性別不足的團隊成員的支持，降低這些成員未來升升並成功擔任領導職位的潛力。第三章「值得冒險嗎？」懶人包「玻璃懸崖」現象由「多重因素決定」，也就是說，幾個看似無關的因素結合起來，才會促成這一現象。這些因素包括：企業的當前表現：企業的表現是否低於歷史水平？企業的歷任領導者：企業在此之前是否僅由白人男性領導？缺乏明確目的和目標：是否有清晰且一致的成功標準，以及明確的達成時間表？支援系統不明或不存在：你是否能依靠同事提供支持與認同？即使我們已經意識到「玻璃懸崖」及其帶來的風險，在某些情況下，我們仍有可能選擇承擔明知具有潛在不穩定性的職位。這些情況包括：缺乏其他晉升機會：女性晉升獲得公司內部晉升的可能性比男性低14%。此外，即使女性在績效評量中獲得高分，她們的潛力評分平均仍然較低。習慣了被忽視：女性往往被過度期待承擔維持企業運作所需的職務，這些職務既瑣碎又經常被忽視，在決策及晉升的決策中也沒有參考價值。女性忙於這些職務，而被認定無關緊要和晉升相關的「表面光鮮的工作」，亦即那些引人注目、依關目和可以接觸到高層團隊成員的任務。濫受風險與壓展充當變革者：許多擔起可能面臨「玻璃懸崖」之職位的人，過往會多次接手他人遺留下的挑戰，儘管這背後的最大原因是並無其他機會供他們選擇。新冠疫情對女性的經歷和職場生活影響甚鉅：女性在新冠疫情所造成的失業總數中占54%，相當於損失了超過6400萬個工作機會。新冠疫情前，聯合國估計我們距離實現性別平等尚有100年之久。到2023年，這一估計躍升至300年，而英國則需要120年才能實現性別平等。第四章「奠定成功條件」懶人包如果你決定接受一個極有可能面臨「玻璃懸崖」的職位，以下措施可以減低風險：事先承認這一點。一開始就要辨識風險，無論是在與公司協商時，還是在你的社交圈內，這能使你感到情況可控，並獲得支持。這些討論可能令人畏懼和不舒服，但總比發現自己站在懸崖邊緣卻得不到支持或理解來得好。確認公司內的重要人際關係與支援系統。「玻璃懸崖」最常出現在缺乏明確內部支援系統的職場中，在支援十足的環境中，這一現象幾乎消失。因此，在下決定前，從你的人際網絡中找出最親密的對象，並評估你能從他們獲得多少支持。預先確定時程。逆轉企業困境不僅具有挑戰性，還需要時間。因此，應提前就關鍵領域的進展和變革於何時發生與企業達成共識，並確定雙方皆以此時程為衡量成功的標準。假如你決定接受一個極有可能面臨「玻璃懸崖」的職位，這個職位必須值得你冒險。你必須勇於協商，表明自己的需求。認清自己的價值，切忌主動降價。失去工作並不好受，真的很不好受，但失去工作和自我則是雙重打擊。維持和捍衛在工作以外的身分，平衡工作與生活，記住你是誰，也記住你為何已經如此出色地出色。第五章「問題出在我身上嗎？」懶人包共享者評價女性為更出色的領導者。在截至2023年的10年間，由女性領導的企業在收益方面表現優於由男性領導的企業及整體市場。即使女性成功晉升至最高領導職位，她們的經歷往往與我們所期待和想像的理想化領導形象大相逕庭。原因如下：額外的「辦公室家務」。即使身處企業最高層級，女性仍無法擺脫「辦公室家務」，她們被期待承擔額外的任務，包括促進 DEI，或關懷和照顧團隊成員等。這些期待超出了她們正式的職責範圍，不僅不被納入績效評估，還可能使她們過勞。即使業務良好，仍面臨解雇風險。整體而言，女性執行長被解雇的可能性比男性高約百分之四十五。而男性領導者通常是在業務不佳時才會面臨此風險，但女性即使帶領公司取得良好業績，仍可能被解雇。女性似乎更善於在危機時期領導，這可能與她們的職場 EQ 較高有關。較高的 EQ 與職場成功（及薪酬）直接相關。女性領導者往往在表現得更加真誠、透明和有同理心，這些特質能提升員工的投入度與創造力。新冠疫情期間，由女性領導的國家在「在關乎生命的決策上傾向規避風險」。她們優先遵循科學家的建議，且未因此輕忽可能影響經濟而屈服，因此相比由男性領導的國家更早實施封鎖措施。最後，與疫情相關的死亡人數在她們所領導的國家也較少。當危機來襲時，員工更傾向於為女性領導者工作。一項涉及6萬名領導者的研究發現，在18項帶領能力指標中，女性在其中13項的表現優於男性。第六章「大分手潮」懶人包當「玻璃懸崖」出現時，最常見的結果是女性被推下懸崖，或自行選擇跳下一關閉其所在的職位和公司。在「大分手潮」中，女性領導者轉換工作的比率達到了研究人員前所未見的高峰。這波離職潮意味著，每當有一名女性董事晉升，就有兩名女性董事選擇離開公司。「大分手潮」的成因包括：優先順序因新冠疫情及其對集體心理健康的影響而改變。女性希望並期望從工作中獲得回報，包括工作彈性、升遷機會和合理的工作量。三十歲以下的女性更加重視這些回報。除了本職工作和家庭責任外，身居高位的女性還被期望承擔額外的職場任務，例如指導新人和主持會議 DEI。女性領導者在 DEI 相關工作的投入是男性同儕的兩倍。女性不再執著擁有領導職。對領導職的浪漫想像已成過去，如今的女性更重視自身的幸福與心理健康。當女性接觸到有關「玻璃懸崖」的研究時，她們更容易認同這種經歷，理解其風險及不公平之處，而男性則更傾向質疑研究的有效性，甚至否認女性獲得的職位充滿風險。超過50%男性要麼否認「玻璃懸崖」的存在，要麼聲稱男性比女性更容易受其影響。只有5%的女性對這一現象的存在存疑。自認為最客觀且最不性別歧視的主管，更容易相信自己的想法和內在信念是正確且有效的，因此「值得付諸行動」。這反而可能加深偏見。第七章「我們的工作方式」懶人包與「玻璃懸崖」相反的是「玻璃電扶梯」，後者為一股無形的助力，能讓白人男性迅速登上領導職位，尤其是在傳統上由女性主導的行業中。英國國民保健署的男性員工僅占整體員工的31%。然而，該機構中薪資最高的職位卻有42.2%由男性出任。相較之下，女性雖然占員工總數的68.7%，卻集中在77.6%的低薪職位上。黑人及全球多數族裔的男性並未從「玻璃電扶梯」中獲得與其白人同儕相同的利益或優勢。包容的益處並不在於將外表各異的人聚集在一起，而在於匯集各種觀點、看法和生活經驗，並創造出所有人能夠安然表達其真實想法和意見的環境。高階管理層的性別多元程度最高的企業，其盈利能力和息稅前盈餘（EBIT）顯著超越性別多元程度最低的企業。若能確保「對的人」在場，並確保他們能安然分享其真實的觀點和擔憂，將可避免昂貴且尷尬的商業失誤。許多最初為無障礙需求而開發的工具和功能，包括簡訊和隱藏式字幕，比預期中更廣為大眾所採用。我們的設計若以多元化為出發點，所有人都能受惠。第八章「打破循環」懶人包並非全球各地皆會發生「玻璃懸崖」這一種文化與社會現象。它最常見、也最顯而易見於性別不等評分較低的國家，例如英國和美國。由於「玻璃懸崖」並非生活中的必然事實，我們可以採取行動來打破這一循環，例如：更新我們對於現代職場中優秀領導力的認知，更加重視傳統上被歸類為女性特質的技能，例如適應力，並給予他人發揮自身領導潛能的力量。調整企業運作方式，以滿足職業女性的需求，尤其是我們已經知道曾經阻礙女性領導的產業較不容易受「玻璃懸崖」影響。成功的女性領導者越多，未來出現更多成功女性的可能性也越高。提倡內部晉升，而非外部招聘。15%的女性執行長（相較於僅21%的男性執行長）由外部聘任。這些女性執行長要成功更加困難，因為她們僅獲與經理職務、業務投資時期相關業績的產業環境。與內部晉升的執行長相比，外部聘任的執行長在短期內被解雇的可能性高出兩倍以上。採取配額制度。配額制度已被證實能有效提升女性在企業高層級中的代表性。2022年，歐洲議會通過了「女性參與董事會」法案，要求歐盟上市公司在2026年底前，將非執行董事的女性比例提升至至少40%。類似的措施在挪威等地成功試行並進一步擴展。事實證明，無論是政府強制要求，還是企業自行推動，配額制度都能產生同樣顯著的效果。為了留住女性人才，我們需要肯定女性的需求，並調整我們的工作環境，使其能容易地滿足這些需求。這些需求包括：能夠與此感受到工作的意義與目的。超過90%員工表示，他們願意放棄一部分薪水，以換取在工作中感受到強烈的意義。能更有彈性地工作。過半數女性表示，工作缺乏彈性會迫使她們離職或考慮離職。了解並適應最年輕一代工作者的需求也至關重要。企業若想吸引並受益於他們的才華，就必須更深入的溝通、更具彈性，並在價值觀上與這一群體契合，讓他們感受到自己正在推動社會變革，為其出力。 TED演講

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這篇文章有解釋「玻璃懸崖」，也就是說當一個國家或一個企業組織面臨危機時，女性更容易被任命為高階管理者，但同時她們也是一個當失敗時最好的代罪羔羊😑

內文玻璃懸崖：女性領導的高風險舞台前言：突破天花板，卻站上懸崖長久以來，女性在職場中被描述為面對「玻璃天花板」——一層無形卻堅固的障礙，使她們難以升遷至最高管理層。然而，越來越多研究顯示，當女性真的突破天花板後，她們往往不是迎來平穩的舞台，而是站在岌岌可危的「玻璃懸崖」上。「玻璃懸崖」指的是：女性與其他代表性不足的群體，通常只在組織陷入困境、風險升高時，才被推上領導位置。這樣的情境讓她們更容易失敗，即使表現不錯，也往往被視為代罪羔羊。這不是個人能力的問題，而是結構性的陷阱。第一章　從玻璃天花板到玻璃懸崖「玻璃天花板」阻擋女性長久以來的升遷之路，但突破之後的局面並未更公平。柔伊．克魯茲在摩根士丹利二十五年，曾被視為接班人。她在次貸危機中承擔巨大風險，最終被解職。接替她的，是兩位男性。矽谷的明星人物瑪麗莎．梅爾，在谷歌聲名大噪後，接任雅虎執行長。當時公司已連年下滑，她雖努力改革，卻最終黯然下台。這些故事揭示：當環境穩定時，領導權多屬於男性；當局勢危險時，女性才被推上前線。第二章　誰最容易站上懸崖？研究顯示，「玻璃懸崖」最常發生在女性身上，但不限於此。凡是不具備「白人男性」身分的人，都更可能在危險情境中被任命為領導。白人男性：常受「玻璃電扶梯」效應影響，即便在女性主導的產業，也能快速升遷。女性與少數族裔男性：則更常被安排到高風險位置。交織性效應：有色女性最脆弱，因為她們承擔多重身分邊緣化的壓力。數據顯示：白人男性在基層僅佔三分之一，但在高層佔比超過六成；而有色女性在基層近兩成，但在最高管理層只剩百分之五。隨著職級升高，所有人都被逐步排除，唯獨白人男性一路暢行無阻。第三章　懸崖上的領導者政治：德蕾莎．梅伊 2016 年英國脫歐公投後，梅伊接任首相。她必須落實一個自己反對的結果，並在混亂談判中承擔所有壓力。這是一份註定艱難的任務，她的政治生涯因此蒙上失敗的印記。企業：巴拉與艾布蘭森通用汽車 CEO 瑪麗．巴拉，上任僅兩週就面臨大規模召回危機。她選擇公開承擔責任並改革制度，最終帶領公司重獲信任，成為少數「在懸崖上站穩」的案例。《紐約時報》首位女性主編吉兒．艾布蘭森，則在報社困境中被任命，雖然帶來營收與數位訂閱成長，仍在三年內被撤職。理由模糊，但普遍被認為與性別偏見相關。這些故事的共通點在於：女性通常不是在組織順利時上位，而是在危機中被推到第一線。第四章　為什麼是女性？心理實驗揭示：當組織陷入危機，人們會認為女性較能協調人際、安撫情緒，適合「處理殘局」。這種偏見讓女性更可能被任命為危機領導者。然而，這樣的任命常帶有「可犧牲」意味。她們可能只是過渡人選，直到找到「理想的男性接班人」。即使付出努力，也常缺乏足夠資源與時間。結果是：女性 CEO 的任期平均比男性短，解雇率卻更高，即使業績良好也不例外。第五章　職場結構的陷阱即便在懸崖之前，女性已面臨重重障礙。 1.斷階現象：女性更難獲得第一個管理職位。 2.晉升差距：女性績效往往優於男性，但潛力評分卻被低估。 3.微歧視：會議中更常被打斷、貢獻被忽視，功勞歸給男性。 4.隱性工作：女性被期待承擔更多照護型任務，例如推動多元與包容，但這些努力通常不被計入績效。這些結構性問題，使女性即使能力卓越，也更容易在高風險情境下被孤立。第六章　大分手潮與女性的選擇近年興起的「大分手潮」，顯示女性高階主管離職率創新高。數據顯示，每有一名女性董事晉升，就有兩人選擇離開。原因包括：缺乏晉升、過度負擔、缺乏支持、缺乏工作彈性，以及公司對多元與包容缺乏真誠承諾。新冠疫情更加深了這種趨勢：全球女性在一年內損失超過八千億美元收入，許多人重新思考工作的意義，選擇用腳投票。女性不再願意「委曲求全」留在高風險、低回報的位置，而是尋找能真正支持她們的環境。第七章　如何打破懸崖？要避免這種惡性循環，需要從三方面改變： 1. 企業責任真正提供平等的升遷機會。認可並回報女性在 DEI 和情感勞動上的付出。建立支持網絡，避免女性孤立。 2. 制度改革推動配額制度，確保女性與多元群體進入董事會。提供工作彈性，讓女性能兼顧職涯與家庭責任。 3. 文化改變打破「失敗是個人問題」的迷思，理解這是結構陷阱。建立共同語言，讓更多人能辨識「玻璃懸崖」。結語：不是你的錯玻璃懸崖提醒我們：女性的失敗不是能力不足，而是被推到高風險位置的結果。當她們缺乏支持與資源，失敗幾乎成為必然。但事實同時顯示：當女性獲得足夠支持時，她們往往在危機中表現更好。新冠疫情期間，由女性領導的國家和企業，多數在防疫與經濟復甦上表現優於男性領導。因此，問題不在於女性，而在於制度是否願意改變。當我們開始正視並挑戰這種現象，女性與所有代表性不足的群體，才有機會在穩固的基石上展現真正的領導力，而不是被推上懸崖。我新創了一個「雜書漫談」的DC群，沒有那麼多限制（我會盡量多新增其他興趣項目，）讓大家可以聊天）。

我會看電子書也會聽有聲書、裡面可以聊「劇」「電影」「真人實境秀」、「漫畫」、「美食」、「音樂」、「Cosplay的youtuber」以及「藝文活動」，有興趣的可以進來看看🤗 PS. 其實一開始是找不到也喜歡看「歐美驚悚犯罪小說」的同好，參加了一些讀書會都不是我要的，想說不然乾脆我自己創一個好了🤩

#書籍相關 （性別研究/職場職涯）《玻璃懸崖：女性領導者的職場困局與管理危機》各章懶人包和ChatGPT整理5000字內文，作者TED演講影片，作者簡短影片。

#書籍相關（性別研究/職場職涯）《玻璃懸崖：女性領導者的職場困局與管理危機》各章懶人包和ChatGPT整理5000字內文，作者TED演講影片，作者簡短影片。