#社會科學小酒部さやか《マタハラ問題》（2016年出版，將近10年前的書就已經在談彈性工時和遠距辦公，全球開始蓬勃是在2019年疫情以後，但這本書在疫情前3年就在談了😶）

書摘加些微心得附在後（它也可以算性別議題文化差異企業文化勞資方相關或者是整個日本社會的議題，不知道該如何分類😅）我曾經一段時間接觸性別議題，歐美的翻譯書籍有看過（提到男性困境），女性則是受到厭女文化影響，看這本書感覺日本的性別文化及腳色比其他國家（例如台灣）更為僵固：男生賺錢養家，女生負責當全職家庭主婦的觀念似乎在日本尤為嚴重，當然韓國厭女文化也很嚴重。😮‍💨 全世界像北歐福利國（或歐美）的給予懷孕員工友善職場環境的，畢竟仍然偏少數，但我認為可以朝這個目標邁進，只要亞洲的厭女文化可以鬆動。😘 這本書摘錄： 01.小酒部擔任議員前的遭遇 02.懷孕歧視的四種樣態（有時會混合出現） 03.匿名採訪的個案的遭遇都大同小異（上司冷淡同事無視調換部門請假刁難以及逼退辭職） 04.具體數據（有分析產業別像是較常發生金融、製造與媒體產業。以及常發生在女性投入較多的產業，如醫療教育零售服務等。） 05.提到友善懷孕女性員工以及女性參與職場高比例的國家，較高生育率（但日本男性仍然困在超長工時，女性難以重返職場或職涯轉為非正職員工，經濟上更加依賴男性，也讓自己處於貧窮化的風險） 06.女性就業率與人口成長呈現正相關。 07.甚至連動到國本，像是稅收，醫療以及福利體系（我們台灣也在走向老齡化一部分是高房價二部分是沒有良好的托育配套措施）。 08.其他國家(像新加坡)應對到這樣的危機採取的對策是，鼓勵女性就業，導入移民與彈性工作制度，藉此維持勞動力規模與經濟活力。 09.日本的問題在於，仍然把有沒有出勤等同有沒有努力(台灣也有些公司會這樣但自從疫情之後，我反而看到更普遍的是遠距辦公，更人性化一點的完全不鼓勵加班更看重員工的健康以及員工長期的潛力和生產力)，而其他國家甚至是跨國企業是看成果說話。 10.懷孕歧視其實是無視人權與勞動權。 11.在日本職場文化下，懷孕和請假被視為某種不合群的行為（從疫情期間有染疫的日本職員還來公司上班，導致整個公司每個人都被傳染）。 12.在日本社會，懷孕是種罪惡，弔詭的是這個國家都已經嚴重少子化以及人口老齡化了。 13.建議從學校性別平等開始，日本媒體以及日本影視作品的影響也很重要。 14.高度競爭與超長工時的狀況下，導致日本人喪失同理心，因為大家都處於極大壓力。 15.日本女性現在工作或生育二選一困境，變成選擇不育，甚至不孕症。 16.讓人民工作與生活的平衡是一個社會乃至一個國家必須重視的。 17.日本社會無法包容多樣性，每個人都要活在框架裡，然後就無法移動。 18.懷孕歧視不只需要女性站出來發聲，也需要男性的支持與理解，就像兩性議題一樣，追求的是平權。 19.2014年4月，日本的《懷孕歧視訴訟》在最高法院做出了歷史性的判決。法院首次明確指出：「公司對懷孕或育兒中的女性採取調職或降職，屬於違法行為。」（這是一大里程碑，使得小酒部議員受邀前往美國華盛頓出席「Women of Courage Award（勇氣女性獎）」） 20.日本企業必須改變以男性為中心的職場文化 21.2015年3月，日本首次發布了《懷孕歧視白皮書》。這是由小酒部議員所屬的團體「職場平等支援網」與多家媒體、律師團共同完成的調查報告，報告中收錄了全國各地超過1,000位女性的實際經驗，揭示出懷孕歧視的普遍性與嚴重性。2015年6月底，小酒部議員受邀在東京外國特派員協會（FCCJ）舉行國際記者會，發表日本首份《懷孕歧視白皮書》英文版。之後的數年中，持續更新，收錄更多職場歧視與制度改革的案例。 22.當一個人選擇站出來時，就可能改變整個制度。 23.漸漸有極為少數日本男性開始請育嬰假，並感嘆日本女性育兒的辛苦。(但現在還是很多人看到爸爸為孩子做一件事比方推個嬰兒車或換個尿布就覺得是無敵好男人，而太太所有為育兒做的一切被視為理所當然，甚至被視為無價值，像韓國全職太太被稱為寄生在老公身上的寄生蟲) 24.日本部分女性開始自發性地組織支援小組，舉辦講座、分享經驗，並持續向政府與媒體發聲。2015年6月，該團體首次成功促成地方政府修改工作規章，明訂不得因懷孕或育兒請假而減薪。 25.在少子化的日本，女性仍被要求『像男人一樣工作』，卻又同時被期望『像母親一樣犧牲』。這種矛盾，使無數女性在職場與家庭之間痛苦掙扎。 26.男性能無負擔的請假照顧孩子，女性能自由掌握工作節奏；在學校教育中加入性別平等與家庭共擔的觀念，讓孩子從小理解『照顧』也是一種工作。如果國民能將懷孕歧視視為社會整體的課題，並從每個人的生活實踐出發去改變，那麼日本一定會成為一個更溫柔、更強韌的國家。 27.在日本，當員工需要請假照顧孩子或年邁父母時，仍常被上司或同事視為「不夠投入工作」。(這點在台灣社會也一樣，請太多假會被公司認為不適任，或問題員工) 28.日本有間旅館已經開始打造友善員工的職場，方式是同一份工作（應該同個時段同個職務內容）有兩人輪替著做（一個人可能得照顧家人另一個人就補上下次換後者有突發狀況前者也可以替補），提升員工幸福以及顧客滿意度，甚至該旅館已經允許員工帶孩子來上班（有一個托育空間） 29.有一家員工只有30人的中小型企業，調整了制度，像是因為懷孕生子而離職的員工，再回來這間公司，它會再培訓她，並且給予她彈性排班的空間，從此離職率與人員流動率下降，生產效率不減反增。(這間公司後來發起了一項改變，邀請其他中小企業一起導入彈性工時與遠距辦公制度。短短幾年間，參與企業從最初的10家增加到超過100家。) 30.Cybozu 的案例（日本一間有800名員工的IT企業，曾有一度大量離職潮，後來該公司採取彈性制度，比方一週只要進辦公室兩天，其他工作日給予充分信任的遠距辦公，實行後員工滿意度90%，離職率下降50%。這個案例，全球吧在疫情後不少企業就開始實施，有些歐美企業甚至在疫情前就遠距辦公，我目前任職的組織是允許我完全遠距辦公，OK 我看到這本書出版日期是2016年，疫情前3年小酒部議員就提出遠距辦公，將近10年前就提出，不過歐美企業應該走得更前面，就我所知因為他們的人才都是分散在不同國家，不同時區，早早就開始跨國界跨時差的遠距辦公） 31.還有一間日本企業是讓員工能配合孩子放寒暑假期間自行安排工作或休假時段，然後公司有個空間能讓員工的孩子到公司寫作業和閱讀，也因為公司善待員工，員工續任率高達99%。 32.未來的社會需要的是「理解與對話」，而不是命令與沉默。懷孕歧視才會消失。 33.企業信任員工，即便監督也適時導入彈性制度，員工會用績效回報企業。 34.歐美有些國家會讓員工在休假（產假育嬰假）期間上線上課程以及回歸職場的輔導，等她們重返工作職場的崗位就能比較順利；歐美部分國家讓男性能無心理負擔的請育嬰假，讓女性擁有彈性工時及遠距辦公了，這部分亞洲國家也要一起向前看。 35.不只懷孕歧視，日本職場中常見的騷擾類型包括：權力騷擾（パワハラ）、性騷擾（セクハラ）、育兒與照護騷擾（ケアハラ）、以及家庭責任騷擾（ファミリーハラスメント），通常不會只有單一一種出現，企業應建立透明的申訴機制，並讓每位員工都能理解何謂尊重與平等。 36.小酒部議員希望未來能建立「All Harassment Zero」的文化，也就是讓所有類型的騷擾──不論是性騷擾、權力騷擾、照護歧視或懷孕歧視──都能在社會中被徹底消除。 37.當女性無法充分參與勞動市場，社會就會失去龐大的潛在生產力。 38.懷孕歧視問題其實與少子化、貧困、以及老年照護息息相關，它是連鎖反應的一環。 39.小酒部議員創立的支援團體NPO，集合了律師、學者、醫療人員與企業顧問，透過調查、法律支援與教育推廣，協助受害女性重新站起來。 40.不過小酒部議員在2018年的email告訴我，該NPO已經有極限，變成只會抱怨的場所，所以她已經離開了，後續去創立了社會企業，甚至去從政。懷孕歧視霸凌的型態非常多樣，但若從加害者的動機與行為方式來分類，大致可分為四種類型。

1️⃣ 權力型（パワハラ型）上司或管理職以「業務需要」為理由，強迫懷孕員工承擔過度的工作、拒絕調整職務、或以「你這樣下去會拖累大家」等言語施壓。這類行為常見於男性主管或職場文化保守的部門。 2️⃣ 追出型（追い出し型）以「妳應該專心當媽媽」為理由，暗示懷孕員工辭職，或以不合理的調職、降職逼迫其離開。例如：「我們不想讓妳太累，乾脆辭職休息吧。」這種語氣看似體貼，實則是以「關心」為名的排斥。 3️⃣ 騷擾型（セクハラ型）以懷孕為話題進行戲謔或輕蔑，如「懷孕了就別指望升遷」「那是誰的孩子啊？」等言語攻擊。這類行為不僅侵害人格尊嚴，也反映了對女性身體的物化。 4️⃣ 霸凌型（いじめ型）由同事間集體排擠或冷暴力所構成。例如在懷孕員工請假後散布流言、在辦公室故意不打招呼、或嘲笑她「懷孕特權」「偷懶」。下頁的圖表（圖表4）顯示了這四種類型的具體行為範例： > （圖表4）懷孕歧視霸凌的四種主要型態權力型：「懷孕不是理由，誰都得加班」追出型：「妳就辭職專心帶孩子吧」性騷擾型：「妳肚子變大了啊」霸凌型：「她又請假？真麻煩」這些行為雖形式不同，但本質相同——都以「懷孕」為理由否定一個人的工作價值。懷孕歧視霸凌的可怕之處，在於它往往不是出於明顯的惡意，而是源自職場文化與社會意識的根深歧視。換句話說，這不是「個人問題」，而是一整個系統共同造成的暴力。問題的根源，不僅在於個別職場的態度，更深層的原因，來自日本整體的工作文化與性別觀念。在許多公司裡，仍普遍存在著「長時間工作才算努力」的價值觀。這樣的思維，對需要休息或請假進行產檢、育兒的員工極為不利。女性一旦懷孕，就被貼上「無法勝任工作」的標籤，進而被邊緣化或排除。其實，這樣的情況早在1980年代就已存在。那時，女性雖然陸續進入職場，但多數仍被限制在輔助性職位或臨時約聘職。到了現代，名義上的「男女平等」雖已普及，但潛藏的性別差距依舊深植於企業文化中。這正是懷孕歧視霸凌能持續蔓延的背景。根據的調查統計，至今仍有大量案例顯示：女性在懷孕、產假、育兒假期間遭受不當對待。其中近半數受訪者表示，「上司或同事對懷孕表現出明顯的不滿或敵意」。此外，約40%女性在請完產假後復職時，被迫調職、降薪，或失去原有職責。這些數字顯示，並非個別事件，而是一種制度性的現象。懷孕歧視霸凌的實際樣貌，並不是單純的辱罵或強迫離職，更多時候，它是透過「沈默」與「漠視」來實現的。同事裝作沒看見、不敢幫忙、選擇沉默，這些看似消極的態度，其實正是它能夠成立的溫床。若要改變這種結構，就必須讓「沉默的旁觀者」意識到，不作為也是一種加害。不僅是被動的忽視，更是集體默許下的暴力。

最近在研究台灣的職場懷孕歧視哪些情況算是懷孕歧視？遇到懷孕歧視怎麼辦？（2025）