個案 1. 星崎東北（餐飲設備/約400人） 以「想育兒者可安心復職」為目標；社長親發信鼓勵男性請育嬰假，並設「育嬰成果報告」擴散經驗；主管休假期間維繫團隊、復職分享。男性育嬰假實拿 86%，拿下「くるみん／白金くるみん」（東北第一、製造業第一），WLB 文化內化。 2. 卡樂比 Calbee（食品） 社長親任女性活躍委員會主委，納入女性顧客洞察（包裝體積、口味濃淡）驅動產品改良；倡導「不勉強工作」，提供彈性/遠端照護配套，氛圍活化、創新提速。 專欄：懷孕歧視 正職約 21.8%、派遣約 48.7% 曾遭騷擾。本質關連少子高齡與勞動力短缺，解方需法律＋文化雙軌，將「幸福與持續參與」作為企業目標，反促品牌與競爭力。 3. 賽博茲 Cybozu（SaaS） 9 種可切換工作型態（地點/時段自由、全遠端、短時、海外移居）；雲端全量資訊共享，文化強調「直說、不揣測」。評價採「成果＋團隊貢獻」雙軌，半年度公開「貢獻報告」，產品亦體現「共感式溝通」。 4. 旅館綜合研究所（旅館觀光顧問/主婦多） 高度彈性班表與遠端、配對制確保接續；以即時通訊＋「早安留言」維繫連結。主婦生活洞察強化企劃與服務，離職率＜5%，效率反升。 5. So Experience（體驗禮物） 親子共工：設「親子室」、允帶孩上班、同事輪流照看；親子活動拉近關係。孩子在場促成溝通更柔和自律，創意成長，團隊像社群。 6. Mo-House（哺乳服/筑波） 帶嬰上班常態化，短時兼職與分組接力，產後可提早以短時復工維持節奏與自信；門市同施，拉近顧客距離，品牌成「溫柔工作方式」象徵。 7. 喜久屋（清潔/300+） 公司配合員工生活（照護、學校時段），設「員工子女照顧室」；家族式師徒帶教，「請假無罪化」。長留與回流顯著，服務品質穩定。 8. Be-Style（主婦派遣/Smart Career） 重定義主婦價值，打造「第三條路」（彈性、遠端、專案）；派遣＋培訓並行，破除「不穩定」偏見。持續率高、合作產業廣，女性自我成長與家庭並進。 9. 日本雷射（雷射設備流通） 「員工第一、不裁員」，景氣差仍投資學習；經營數據透明、全員對話；學費補助、出國交流、自我挑戰制度。離職率近零、長期客戶占比高，主人翁意識強。 10. 原田左官工業所（建築） 1989 起用女性職人，延展裝飾性左官與美感業務；首位育嬰假員工成功復職，引入彈性出勤與輪替支援。製作女性職人影像與寫真集、與學校合作，打造「帥氣左官」品牌，吸引年輕與女性加入。 11. 芳野醫院（九州/醫療） 創 57 種輪班型態（週數/時數/日夜偏好自由組合），設「協調者」為橋樑、每月滾動調整。離職率降、回任增，患者滿意提升，成醫療 WLB 示範。 12. Google 以「Do The Right Thing」為基底，多元＝創新前提；無意識偏見訓練常態化與角色扮演，跨部門講師把多元落在會議、招募、評估日常；從制度進一步推動思維變革，將 D&I 轉化為雇主品牌與長期競爭力。 橫向關鍵與可複製做法 高層可見承諾：社長背書與親署訊號（星崎東北、Calbee、日本雷射）。 制度×文化雙輪：彈性型態可切換（Cybozu、芳野）、親子共工（So/Mo-House）、配對/協調者確保接續（旅館/芳野）。 資訊透明與對話：雲端共享、公開回饋（Cybozu）、經營透明（日本雷射）、情感感謝機制（芳野留言卡）。 評價納入「貢獻」：將協作、指導、改善列入正式 KPI（Cybozu）。 把差異變資產：女性/主婦洞察直入產品與服務場景（Calbee、旅館研、Mo-House）。 雇主品牌化：以故事、影像、認證外顯（白金くるみん、職人寫真集），成吸引/留任利器。 成效總結 人力：離職率下降、回任與留任提升，男性照護與請育嬰假常態化。 績效：產品/服務更貼近真實使用情境，顧客滿意與回流提升。 文化：信任增、衝突柔性化、創新與學習頻率上升。 品牌：D&I / WLB 內化為雇主品牌與永續競爭力。 一句話：把「人的生命節奏與差異」設計進制度、評價與溝通，由高層持續背書、資料透明與對話驅動，才能把 WLB／D&I 從福利升級為創新動能與品牌資產。 我新創了一個「雜書漫談」的DC群，沒有那麼多限制（我會盡量多新增其他興趣項目，）讓大家可以聊天）。

我會看電子書也會聽有聲書、裡面可以聊「劇」 「電影」 「真人實境秀」、「漫畫」、「美食」、「音樂」、「Cosplay的youtuber」以及「藝文活動」，有興趣的可以進來看看🤗 PS. 其實一開始是找不到也喜歡看「歐美驚悚犯罪小說」的同好，參加了一些讀書會都不是我要的，想說不然乾脆我自己創一個好了🤩