僅為抒發個人感想，噴的話請手下留情 首先，先說明修正的後的考績法有兩大的特色，「加強汰除不適任公務人員」及「鼓勵公務人員請假請好請滿」。 這次的修正是披著「朝向師法企業的外衣，但缺少師法企業的精神。」 這次的修正，把考績分為優修、良好、未達良好，並且把分數的評比拿掉。 好的部分： 有針對未達良好的部分，要作成書面紀錄及面談，考績法先前被詬病，就算打丙等，也沒有具體的輔導措施，只是實務上運作要怎麼樣面談及輔導都是非常大的問題。老屁股都知道，公務界存在徒有主管之名的主管，向上管理很強，但是執行能力真的很糟告的主管，幾乎都是仰賴底下的強將，如果讓這樣的主管來輔導，真的很難期待給出什麼具體的建議。 但為什麼不直接針對丙等，加強管理措施就好？直接把考績丙等跟丁等混在一起，三年內第二次未達良好，就直接掰掰了。 吐槽： 1.一般在業界裡，會盡可能把考績量化，但這次的修正，把概念越修越模糊。然後把等地的名詞換掉...，不知道有什麼意義...。理由中寫到79分，可能被認為工作能力不好，但是實務上的運作常常是因為第一年任職的另予考績給的分數或者受限於75%的限制。 2.我國的考績制度，最常被詬病的地方是「重行政目的，而輕發展目的」。白話文：「重視行政紀律，但沒有注重到機關與個人的發展。」如果是為了「獎優汰劣」，就有學者主張是要擴大等地差距，及等第間報酬的差距，結果優良只比良好多0.3個月...，再加上優秀是有比例限制、要有重大功績及很吃首長的感覺，那麼不是在鼓勵大家盡量請假嗎...？「重大功績」誰說得算？ 3.第4條竟然把「標準放給各主管機關或其授權之所屬機關依施政及業務特性訂定」，放棄了統一標準，修正的原因是「各機關業務特性及施政方向實有顯著之差異，宜由各該機關就業務所需，訂定工作表現及服務態度之考核細目與權重，俾彰顯工作考績與機關任務需求間之連結性，不宜由銓敘部統一訂定考核細目及權重」，理由是還算OK，可是有沒有想過有些地方首長是「特別的」，之前我們有一個主計主任，因為不配合首長，辦公桌直接被搬到櫃台前面...。那這條出來，我可不可以訂態度87%，工作表現13%？敢提救濟或不同想法，態度就給你-87分？就是因為是中央訂定的統一標準，對於地方首長的權力才有一定的拘束力。 換個極端一點的案子，如果謝宜容是你的主管，你覺得他會怎麼訂定標準？「服務態度」本身就是非常不確定的概念，說你很棒就很棒，很爛就很爛。這是藉著因地制宜之名，行擴大首長權力之實吧？這跟世界潮流以「職能」為導向訂定的考績制度，不能說差有點多，是完全背離。嚴重懷疑，是不是近年來公務人員的權利越來越受保障，機關想著法子來打壓公務人員的權利。 4.公務人員最大的優勢就是穩定...，未達良好的指標大量使用不確定法律概念，例如推諉好了，假如某A的職能在行政業務，結果叫某A去處理工程採購，結果某A不具備相關職能，表明沒法處理，那麼某A是不是推諉？推諉是由誰來判斷？