先說結論；從這張圖就可以看出，基層公務員的實質薪資漲幅不僅遠遠落後於基本工資的調幅，對比外面的工程業界，吸引力也在快速萎縮。 一、 數據分析：基層公務員薪資漲幅大嗎？ 答案是：相對於基本工資，漲幅嚴重落後；且階層越基層，縮水感越劇烈。 基本工資與委一薪資比值的崩跌 民國 47 年：基本工資 300 元，委一 469 元，公務員起薪是基本工資的 1.56 倍。 民國 77～87 年（公務員黃金期）：委一月薪一度達到基本工資的 1.64 倍（25,975 元 vs 15,840 元）。 民國 115 年：基本工資已調至 29,500 元，委一為 34,880 元，比值驟降至 1.18 倍。委任基層實質上已經快被最低工資「超車追平」。 調幅差距（近 30 年對比：民國 87 → 115 年） 勞工基本工資：由 15,840 元調升至 29,500 元，漲幅約 +86.2%。 薦六（高考及格起薪）：由 38,370 元調升至 55,160 元，漲幅僅約 +43.8%。 委一（初等考及格）：由 25,975 元調升至 34,880 元，漲幅僅約 +34.3%。 公職調薪幅度連基本工資成長的一半都不到，若扣除過去數十年的實質通膨與房價漲幅，基層公務員的實質購買力實際上大幅縮水。 二、 技術類公務員 vs 土木業界（建設、顧問、營造）待遇對比 對於土木、水利、水保、建築等技術職系而言，公部門與民間業界的差距不僅在「帳面薪資」，更在於「責任風險報酬比」： 1. 薪資天花板與成長速度 公職技術體系： 高考進去薦六約 5.5 萬，即使加上工程加給（目前視機關約 3,000～5,000 元不等），每月實領約在 5.5～6 萬初。 公職薪水靠年資與考績微幅累積，幹到薦九主管年薪約莫落在 110～130 萬，但那往往需要 15～20 年以上，且升遷受制於官僚缺額。 民間業界（營造、建設、顧問）： 營造廠：近年缺工嚴重，工地主任或具實務經驗的土木工程師，月薪 6～8 萬已成常態；若具備技師證照並擔任專任工程人員（受聘技師），底薪加上技師加給/租牌簽證費用，月薪普遍在 8～12 萬以上，年薪破百甚至達 130～150 萬元相對迅速。 工程顧問公司：新人起薪雖然與公職高考相近（約 4.5～5.5 萬），但中後期升任專案經理（PM）或具簽署能力的組長級，年薪多能落在 100～130 萬以上，加班費與專案分紅亦較有彈性。 建設公司：主要偏向開發與工程管理端，給薪通常高於營造廠，加上建案結案獎金，待遇上限大幅高於公職。 2. 風險與責任的不對等（圖利 vs 採購法風險） 公職技術人員： 技術類科公務員需經辦採購、驗收、監造督導與工程變更。面對法規繁瑣的《政府採購法》，動輒面臨廠商延宕、民意代表關說、政風與審計調查，甚至司法上的圖利罪風險。以「拿 5 萬多元的薪水，背負數千萬甚至上億工程的刑責風險」，性價比極低。 業界工程人員： 營造端雖有工地進度、職安及勞檢壓力，但工作純粹以「履約、成本、工期」為導向，面對的是商業契約與民事風險，無公職身分的貪污治罪條例陰影。 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 另外針對薪資調幅建議，具體來說，依照不同年資與層級，需要達到以下的水準才具有實質競爭力： 一、 各職級需調升的「競爭力門檻」 1. 新進基層（高考薦任第六職等） 現行公職水準：本俸加專業加給約 5.5 萬元，加計微薄工程加給後實領約 5.8～6 萬元；年薪約 80～85 萬元。 業界現況：大甲營造現場工程師或具碩士學歷進大型顧問公司，起薪加津貼年薪約 80～95 萬元；若進入科技廠擴廠供應鏈，第一年破百萬並不罕見。 公部門需具備的搶人門檻： 月薪需調至 6.8 萬～7.2 萬元，年薪拉到 95 萬～105 萬元（調幅約 20%～25%）。 原因：剛畢業或工作 1～2 年的年輕人，公職起薪若能保底接近百萬，才能靠「體制穩定度」去抗衡科技業與民間營造廠的挖角。 2. 證照持有者（土木、水保、結構、大地、建築師等）—— 最嚴重的外流破口 現行公職水準：公務員考取技師證照，在公家機關幾乎沒有實質牌照加給（僅有極微小的專業加給級距差，甚至多數機關完全一樣），但往往因為有證照而被指派審核更複雜的工程案、背更大的章與行政責任。 業界現況： 營造廠「專任工程人員」（受聘技師）底薪加牌照/簽證費，月薪普遍落在 9 萬～12 萬元以上，年薪起跳就是 120 萬～150 萬元。 顧問公司資深技師/組長級，年薪亦普遍在 110 萬～140 萬元。 公部門需具備的留才門檻： 必須設立實質「技師/建築師專業執業加給」，每月常態加給 1.5 萬～2.5 萬元。 唯有讓持有技師證照的技術官僚年薪實質增加 20～30 萬元（拉高到 110～120 萬以上），才能遏止「在公職考取技師後，立刻提離職轉戰營造廠或顧問公司」的骨牌效應。 3. 中階骨幹（5～10年資歷，薦七～薦八承辦/主辦工程師） 現行公職水準：月薪約 6.5 萬～7.5 萬元，年薪約 95 萬～110 萬元。 業界現況：此年資在業界多已是獨立作業的專案經理（PM）、監造主管或工地副主任，年薪普遍落在 120 萬～150 萬元，且有專案結案獎金。 公部門需具備的搶人門檻： 年薪需拉到 125 萬～140 萬元（月薪約 8.5 萬～9.5 萬元）。 這是工程承辦最容易心力交瘁離職的階段（業務量最大、同時管數個大標案），如果薪資無法拉開與初階新人的差距，實務經驗豐富的人才必然全數流向民間。 4. 基層工程主管（薦九科長 / 處室主管） 現行公職水準：月薪約 8.5 萬元，年薪約 120 萬～130 萬元。 業界現況：營造廠所長、大專案負責人或顧問公司協理/部門主管，年薪少則 150 萬，多則 180 萬～200 萬元以上。 公部門需具備的留才門檻： 年薪需達 150 萬～180 萬元（月薪突破 10 萬～11 萬元）。 公職科長級動輒要赴議會備詢、面對民代關說、應付政風審計，還要簽署數億至數十億的巨額採購公文；若年薪僅 120 萬出頭，責任與風險完全不成比例。 二、 單純調底薪不夠，還必須解決的結構性問題 除了帳面薪資，技術類公務員最核心的痛點在於「風險溢價（Risk Premium）極度匱乏」： 工程獎金需制度化且脫離「天花板限制」： 目前的工程獎金多半受到考績、績效指標與各機關財政預算限制，常態發放僅 3,000～5,000 元，根本無法彌補高工時與高壓環境。若能依據工程造價規模，提供明確且穩定的承辦人激勵機制（每月實拿達 1 萬以上），才有留才誘因。 法律與採購風險的保障機制： 在民間營造廠，工程糾紛多半是合約爭議、求償或民事仲裁；但在公部門，承辦人員動輒面臨《政府採購法》甚至圖利罪調查。若制度上無法提供更健全的公費法律後援，公部門在薪資劣勢的情況下，更難吸引願意扛責任的工程人才。 總結 公職技術類科若想具備市場競爭力，起薪年薪需邁向「百萬級別」（高考及格 95～105 萬），並對持有技師證照者提供每月 1.5～2.5 萬元的實質加給。如果只維持現行齊頭式調薪（每次調 3%～4%），在營建市場蓬勃的環境下，公部門技術人員缺額嚴重、只能降格錄取或依賴約聘僱人員的困境只會持續擴大。