南臺科技大學

解決低於法定基本工資的方法:債務不履行之不完全給付

2020年6月21日 18:04
2020年1月1日起 我國勞工的基本工資調整為 月薪23800、時薪158 但肯定還是有很多雇主的給薪未達法定標準 我就在想 依據民法227條: 因可歸責於債務人之事由,致為不完全給付者,債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。 而民法126條: 利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權,其各期給付請求權,因五年間不行使而消滅。 因此如果員工薪資低於法定基本工資 在任職五年內(依據126條的消滅時效是五年)離職 和老闆撕破臉 是不是可以提出出勤紀錄+薪資資料 向法院起訴(債務不履行之不完全給付) 請求雇主給付自己任職到離職 所有依據當時最低薪資所有少給的錢? 如果可行 那就能一次性拿回一大筆錢 對勞工而言 好像一種強迫儲蓄的概念 每個月少領的錢 離職後打完官司就能拿到 也可能剛一開始 雇主就自知理虧 直接認諾 我的假想在實務上可行嗎? 如果可行 我國部分勞工低於法定基本工資的問題就有解了 依據民法第71條:法律行為,違反強制或禁止之規定者,無效。 違反強制規定會無效 今天法律強制規定時薪至少要158 (勞動基準法第21條:工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。) 所以時薪低於158的僱用契約在今天 是法律上無效的契約 但只有薪資的部分無效 依據是民法111條:法律行為之一部分無效者,全部皆為無效。但除去該部分亦可成立者,則其他部分,仍為有效。 因此雇傭契約存在 而勞工確實也已經提供勞務 但資方給付之工資卻未達法定基準 個人淺見:這好像就是不完全給付啊
愛心
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共 25 則留言
中國文化大學
低於法定薪資也只是勞動局開罰僱主的事情 並不會對僱傭契約的內容作調整
原 PO - 南臺科技大學
B1愚見以為 依據勞動基準法第79條對僱主開罰 以及勞工請求民事上的給付 兩者是各自併行的兩件事 不生扞格 因法律強制規定 正常工時內(加班的薪水要更高) 時薪必須達到每小時158元 因此低於158元應當認定為不完全給付
中國文化大學
已經按簽好的勞動契約給薪水了還會有未依債之本旨給付的問題嗎? 難道你訴訟標的要引勞動基準法喔? 👀
原 PO - 南臺科技大學
B3 可能兩個部分要分開 先確認勞動契約當中低於時薪158的部分無效 應該修改至158元 民法71條+111條 然後依227條做金錢的請求
中國文化大學
你知道基準法是什麼意思嗎?
原 PO - 南臺科技大學
B5 依據中央法規標準法第2條 後面是“法”即屬法律之位階 據此勞動基準法自屬法律無誤 又勞動基準法第21條既規定時薪不得低於基本工資 低於基本工資之給付自屬不完全之給付
國立中央大學 法律與政府研究所
B3 學完勞基法就會知道,契約內容低於法定最低工資,該約定就是無效,而以勞基法定的數額當做他們間契約的內容。(這是對於契約自由的限制規定) 所以你說引勞基法概念上也沒錯~ 要打官司要引。 B0 然後我覺得這不是解決,這只是一般遇到這種情況的事後救濟,但其實前面應該就要事先主張了,避免舉證困難,還有訴訟所耗費的精神,等到累積一筆錢在終止,可能可以拿到比較多的資遣費,但其實數額仍不多,沒必要浪費生命在這種公司工作。 應該是越早主張,應付足之基本工資,倘資方不願意,則直接請求,或甚至覺得是爛公司直接終止契約,再提告,請求應補足之薪資和資遣費,對於權益保障較充足。
中國文化大學
原 PO - 南臺科技大學
B8 原來早有實務上的判決 感謝支援判決 看來在下的方案是可行的
原 PO - 南臺科技大學
B7 時薪會低於158的應該都是比較偏向社會底層的弱勢 因此他們還在職時 要他們強勢的說走就走是不太可能 只能鼓勵他們事後救濟 通過訴訟手段拿到他們應得的報酬
中國文化大學
B10 不考慮不當得利先位嗎?直接認定自己最低薪資?
臺灣警察專科學校
「雇主自知理虧」 從這句話就知道實務上不可行 雇主會跟你拼到底 打死不拿錢出來
國立政治大學
跟民227無關吧?
還好我家每月有3萬 未加加班(๑´•.̫ • `๑)
所以如果我的打工基本薪資低於158的話,是可以去打官司要回來的意思囉?
國立臺灣海洋大學
B15 yes 五年內的部分可以請求
國立臺灣海洋大學
B0 本來就可以針對五年內 債務不履行的部分 請求給付+遲延利息(法定利率又有5%,比銀行定存還高) 所謂基本工資保障,無疑是契約自由之限制,亦即雙方均得就工資的部分為合意約定,惟該合意抵觸基本保障時,則須以基本工資為準。
國立成功大學 法律學系
一句話:最低薪資規定非強制規定。 108年勞社法組律師高考及格
國立臺灣科技大學
B7 B10 不好意思透過關鍵字找到這篇討論,如果可以的話想請教一下,謝謝🙏: 目前任職公司試用期薪資低於法定最低薪資, 跟公司反應了他們也不願意補發差額, 是否適用「勞基法第14條第5—雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」呢?還是適用第六「雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者」?不過第六就有30天限制問題...... 複雜的地方如下,當初談好起薪為某數字,但實際拿到薪資條發現上面寫試用期以日薪計算,直接變成原本談好的起薪➗22天✖️實際工作天數,在這充滿連假的幾個月裡,就被扣了好些錢,實際領到的金額換算成日薪之平均時薪已低於158了😅
國立政治大學
B19 你有簽約嗎? 沒有紙本的話 要證明當初談好採用月薪制而非時薪制可能會有困難 從公司說法看起來 試用期跟你是pt約 這樣就沒有什麼平均天數的問題了 就是按照時數乘以時薪給薪
國立臺灣科技大學
B20 沒簽約但我有留信件,上面有寫約定起薪的數字,加上找他們談時我也有錄音,但我覺得有證明反而對我也比較不利?這樣變成要適用第六項就會有30天限制... 沒錯,但公司給給我的時薪沒有達到158,所以我才納悶是否可主張第五項?
國立政治大學
請問幾個問題 1.你是何時入職、何時知道雇主未依照當時談好的起薪付薪水的? 2.你提到詢問雇主能否補齊薪水、被拒絕,總共大概花了多少時間? 3.你希望獲得的解決方案是什麼?問這個問題是因為你提到的勞基法第14條,只能讓你立刻離職,而不是拿回短少的薪水。你說一下希望怎樣,再分析看看能怎麼辦。 B21
國立臺灣科技大學
B22 1. 8月,9月拿到8月份薪水+薪資條得知的 2.大概花了三天左右時間 3.目前因個人因素選擇繼續忍耐,但未來希望在離職時能討回自己的權益,不過害怕因時間拉長導致失去法律保障,所以如果我的情況能適用14第五就沒有所謂的天數限制,這樣我至少能安心的先待著?
國立政治大學
B23 了解 我覺得你不用一直在意第14條😂 不會因為超過天數你以後就再也不能離職呀!這只是針對「勞工離職要預告雇主」的例外而已。 但工作三個月以上、一年以內,預告期也只需要10天而已,影響其實不大;且工作三個月內離職,本來就完全不需要預告期。 超過30天只是讓你失去主張立刻離職的權益,但不會因此放棄其他權利(例如原本談好的起薪) 關於工資部分我的建議是,盡量搜集證據,並向雇主確認何時開始能夠拿到當初談好的起薪。過程中不要從你口中承認一開始就約好有試用期、並採時薪制的類似言論。請堅持是雇主擅自更改條件。 等你離職後去找勞動部申訴,會有人幫你跟老闆調解,調解不成再打官司。實在不放心可以找法律扶助基金會,或是附近大學法律系的法律扶助社諮詢。
國立臺灣科技大學
B24 我在意「14條第五項」也是因為也包含非自願離職以及資遣費,外加沒有除斥期的關係 因為除了這條我也不知道還有什麼其他法條能讓我主張了😥