最近看板上很多美光工會的宣傳圖，主要是在談營業利潤的分配，要求長期可以分15%給員工，然後有的宣傳圖提到要配套禁搭便車的條款，其實這是很關鍵的點。 2019年台灣爆發長榮空服員罷工事件，這起事件個人當時一直在追蹤，其中衍生的許多實操問題後續都只有零散討論，比如禁搭便車條款，其實罷工要成功就勢必要有這個制度，因為只有這樣才能讓風險與權利對等，確保能團結到最多人加入工會並且配合工會執行後續行動，因為罷工者承擔被開除甚至事後清算的重大風險。 但這樣的口號天然地會在媒體的渲染下引起社會大眾的負面觀感，很多人覺得同一間公司有工會和非工會雇員要怎麼管理?但美國本土就是這樣的，一家公司同時有工會成員和非工會成員，實際操作未必不可行，除非台灣的勞動法令不允許。 另一個問題是，一旦罷工執行，願意罷工的人固然不進廠區，但不願意罷工的人如果要進廠區，前者如何應對?以罷工的角度來講，罷工者勢必需要阻止非罷工者甚至新聘員工進入廠區，罷工才會有效，如果罷工進行但不阻止公司雙薪三薪調度非罷工者繼續工作，或是接受公司大舉招募新人進廠替補空缺，這樣的罷工是必然失敗的，但阻止他人上班這種行為是否違法，我不知道。 而且這點當然也必然會在媒體渲染下引起社會大眾的反對聲浪，因為傳統的觀點認為，你願意罷工就去罷工，但你不應該阻止不罷工的人去上班。這點不要說第三方，很多參與罷工的人自己都會邁不過這個檻，覺得自己沒有資格去阻止他人繼續上班。 2023年好萊塢爆發大規模罷工，時間長達近五個月，期間人員勢必要生活用度，美國的工會平日會收取會費，並在罷工期間給予罷工者生活津貼。但是台灣的工會在罷工期間是否會提供罷工者生活津貼?2019年長榮空服員罷工期間，就有人認為空服員生活開銷不低，持續沒有收入將造成個體逐步退場，台灣工程師很多人買房買車開銷不低，這個問題一樣存在。 本身不是光光er，對於目前進度的內容並不了解，但以看到的宣傳圖來講，認為並沒有真正以可能罷工為前提做規劃和布局，長榮空服員罷工初期也曾表示希望政府不要介入，但後續卻又希望政府介入跟企業協商，其實罷工如果沒有爭取到社會大眾與政府的支持，是非常困難的。但目前尚未看到工會跟社會大眾與政府溝通的嘗試，並且印光是美商，大家也知道政府對美國的態度。 最近大陸還發生了兩起值得關注的事件，"陳浩訴小紅書案"和"畢業生訴星宇股份案"(非台灣的星宇航空而是大陸的星宇車燈)，前者是中年資深主管藉小紅書準備上市之際向港交所提交境內境外主體用工問題，以非法解雇沒收期權做為槓桿敲動公司上市成敗，後者則是職場新鮮人向歐盟與歐洲車企客戶投訴公司違反ESG標準，同樣以非法解雇做為槓桿敲動客戶撤單和公司上市成敗。 雖然大陸兩起案件與美光工會面臨的情況不同，但在AI 需求爆發的當下提出訴求，顯然也是抓住了關鍵節點敲動槓桿，押注公司短時間內無法找到替代產能。不同在於，"畢業生訴星宇股份案"利用歐盟的ESG標準來約束本國雇員，但台灣美光工會難以從本國法律與外國客戶尋求奧援、因為美光保留利潤的行為並不違法，也不違反全球總部與外國客戶的行為準則。 最後想說，過去幾十年來經常有"外皮台骨"的說法，橫跨美歐日企與各個領域，印裔也襲捲傳產到科技行業的CEO職位，並且帶來降本增效的政策。我覺得大家還是要摒棄"GLOBAL想法是好的，只是LOCAL執行壞的思維"，現實就是GLOBAL要求削減薪資福利，不是說台灣區的負責人沒有責任，今天走到這一步造成人心慌慌，高層自然需概括承受，但全球大勢所趨，也是必然。