如果要用一句話總結《不施壓的領導力》，我認為它談的不是「如何管理別人」，而是如何避免權力讓自己變成討厭的大人。 本書由哥倫比亞商學院教授亞當．賈林斯基（Adam Galinsky）撰寫，作者長年研究領導力、談判與決策心理學，透過大量科學研究與企業案例，探討真正能凝聚人心的領導方式。 作者認為，領導者大致可分為兩種類型：「惹怒型領導者」與「啟發型領導者」。最大的差別並非管理技巧，而是是否能讓他人在沒有壓迫感的情況下，仍願意主動投入、持續成長。 全書最值得深思的觀點，是揭示了「權力」與「觀點取代」之間的矛盾關係。當一個人擁有愈多權力，或長期處於高壓環境時，大腦換位思考的能力反而容易下降，更容易只看見自己的需求，而忽略團隊真正的感受。

一、真正的領導，不是施壓，而是啟發 作者認為，一位能夠凝聚人心的領導者，通常同時扮演三種角色。 第一，是遠見（Vision）。 領導者必須看見更大的方向，提供一個值得努力、令人期待的未來。團隊真正需要的不只是工作目標，而是知道自己「為什麼而努力」。 第二，是典範（Role Model）。 領導者的情緒會被團隊放大。你的冷靜會成為團隊的冷靜；你的焦慮，也會成為整個團隊的焦慮。因此，一位成熟的領導者應該保持真誠、勇敢、專業，同時保有謙遜。 第三，是導師（Mentor）。 好的主管不是替部屬解決所有問題，而是適度授權，同時給予挑戰，幫助對方成長為更好的自己。 作者認為，領導並非天賦，而是一連串可以練習的行為。真正優秀的管理者，不是靠權威讓人服從，而是透過啟發，讓人願意主動投入。 二、領導者放大效應：你的一舉一動，都會被團隊放大 書中提出的「領導者放大效應（Leader Amplification）」讓我印象非常深刻。 例如，主管晚上十點回覆 Email，也許只是剛好想到事情，並沒有要求部屬立刻回信。但員工往往會解讀成：「主管還在線上，我是不是也應該立即處理？」 久而久之，加班文化便悄悄形成。我之前也分享過，我在藥廠工作時很喜歡的一位主管他總是帶頭把所有休假請完，讓大家可以放心請假亦是同理。 同樣地，一句看似平常的： 「我們下午談談。」 也可能讓員工焦慮一整個上午，不斷猜測是不是犯了什麼錯。 如果改成： 「下午想和你討論專案進度，以及目前遇到的兩個問題。」 資訊更完整，反而更能降低員工不必要的心理壓力。 作者提醒我們，領導者最大的影響力，往往不是來自正式命令，而是那些自己毫不在意的日常行為。 👉🏻有大小標好讀版：

三、權力最大的副作用，是失去換位思考能力 書中一個很重要的觀點是： 當人獲得權力後，往往會降低「觀點取替」（Perspective Taking）的能力。也就是比較難站在他人的立場思考。 權力會讓人更有自信，也可能更有魅力；但如果缺乏換位思考，就容易變得只看見自己的需求。 幾個特別值得警惕的現象： 高壓力狀態下，觀點取替能力會下降。 人會變得較不願分享功勞與資源。更容易出現「都是我在扛」的心態。 ● 高權力、低地位的人最容易濫權。 擁有職權，卻缺乏真正的尊重與認同。為了維持地位，反而更可能用控制與施壓來證明權威，書中以校園行政人員為例。因此只要你展現對他們的尊重與善意，便能讓他們願意提供你建議何讓你行方便。 ● 專業的服裝有助於維持理性。 不只是外在形象，也會影響自己的心理狀態。讓人更容易進入「專業決策模式」。 ● 性別可能影響升遷 相同性別的主管與員工之間擁有較多共同興趣與非正式互動時，往往更有助於信任建立。反之，如果總是公事公辦僅進行事務性的談話就不利於拉近距離。 四、避免權力失控的方法 作者並沒有停留在理論，而是提出幾個可實踐的方法。 首先，是透過靜坐或專注呼吸建立自我覺察。 每天花幾分鐘專注於呼吸，可以降低衝動反應，重新建立掌控感，也替重要決策留下一點思考空間。對管理者而言，這更像是一套心理上的煞車系統。 另一個我很喜歡的概念，是「向下學習（Downward Learning）」。 也就是刻意向職位比自己低、年資較淺的人學習。例如請年輕同事分享 AI 工具、社群媒體或新世代的工作習慣，讓主管有機會打破既有思維，重新理解第一線真正遇到的問題。 五、談判時，別只給一個答案 我認為本書最實用的工具，是「多重等值同時提案（Multiple Equivalent Simultaneous Offers，MESOs）」。 它的概念很簡單：不要只提供一個方案，而是一次提出兩個你都能接受的選項。 例如： 方案一：紐約工作，年薪 23.5 萬美元，三週休假。 方案二：芝加哥工作，年薪 20 萬美元，五週休假。 研究發現，這種做法至少帶來三項好處。 第一，可以降低談判的對立感，讓對方感受到你是真心希望達成共識，而不是單方面施壓。 第二，可以快速了解對方真正重視的是薪資、地點、休假，還是其他條件，進而調整後續協商方向。 第三，能有效提升彼此信任，使整個談判過程更具合作性。 這也讓我重新思考管理上的一件事。 我們常認為升官、加薪就是對優秀員工最好的獎勵，但對新世代工作者而言，更重要的可能是彈性工時、遠端工作或工作與生活平衡。 同一個人在不同人生階段，需求也可能完全不同。因此，比起替對方決定答案，提供幾個合理選項，反而更容易找到真正符合彼此需求的解法。

Kelly Sikkema on Unsplash 採購銳評 閱讀《不施壓的領導力》時，我重新意識到權力本身對於認知的影響。 管理學經常教我們如何影響別人、帶領團隊，卻很少提醒我們：權力本身會改變一個人的思考方式。 即使再熟悉領導理論，當權力逐漸累積，也可能在不知不覺中失去換位思考的能力，甚至開始相信自己的判斷永遠正確。 我也很喜歡作者談到跨文化經驗對談判能力的影響。相較於長期生活在單一文化中的人，曾在不同文化環境工作或生活的人，更容易跳脫既有框架，提出兼顧雙方利益的創意方案。這也讓我聯想到查理．蒙格所提倡的「多元思維模型（Mental Models）」──閱讀不同領域、接觸不同文化，本質上都是在擴充自己的決策工具箱。 因為先前讀過作者與人合著的《朋友與敵人》，我認為亞當．賈林斯基的寫作風格依舊擅長透過大量實驗研究、企業案例與故事鋪陳，一步步引導讀者理解心理學背後的原理，閱讀門檻不高，即使沒有管理背景，也能輕鬆理解。 當然，若以學術角度來看，本書仍偏向作者自身研究成果的整理，較少深入討論不同學派的反證與比較。但作為一本粗談管理學與談判技巧的科普作品，它已經成功做到深入淺出，也提供了許多能立即運用在職場與日常生活中的實用方法。 ▌同場加映 1.科技業版的《穿著 Prada 的惡魔》 → 陪你讀書 46｜贏了面子卻輸了靈魂？《我在 Amazon 上班，需要紅酒與心理師》：揭開科技巨頭「16 條領導原則」下的

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