盤點現任 PI 合作關係中造成不適之事件整理 整理目的：本文件用於回顧與釐清在現任 PI 合作期間，造成不舒服、壓力與信任下降的具體事件與長期模式。內容以可描述的事件、溝通方式及個人感受為主，不推測他人內在動機，也不作人格判斷。 一、整體結論 目前已遞出辭呈，離職之決定並非源自單一原因，也不只是工作量過高，而是長期在人力配置、工作分配、專業自主、溝通方式與問題處理模式上的落差逐漸累積，使合作關係中的信任受到破壞。 二、主要事件與不適來源 1. 工作分配長期失衡 -事件／情境：除自身研究外，同時需協助即將畢業學生的實驗、處理行政事務及額外工作，並負責兩位新進碩士生的實驗訓練。PI 多次以「博士後研究員」身分作為提高工作要求與承擔更多責任的理由。 -不適原因與影響：真正造成不舒服的並非單純「事情很多」，而是責任持續集中於單一博士後身上，且缺乏相應的人力配置與工作優先順序調整。 2. 忽略客觀實驗條件，仍持續要求結果與進度 -事件／情境：Western blot 儀器故障期間(儀器為系上共用)，已向PI表明且表示已知情並將工作重心轉至可執行之實驗項目，但後續仍被要求於短時間內完成多個蛋白的 WB，並同時推進多項實驗。 -不適原因與影響：感受到客觀限制與既有工作量未被充分納入排程考量，進度落後最終仍主要由執行者承擔。 3. 專業判斷未獲得應有尊重 -事件／情境：細胞生長停滯時，已依專業判斷推測可能與舊培養液活性下降有關，並主動重新配製培養液、解凍新細胞以加速進度。後續 PI 以未即時通報而表達不滿並於lab meeting上有情緒發言；另一次僅依細胞照片判斷細胞明顯死亡，且以教導新進碩班生為由要求隔日收取全蛋白。當下有提出對細胞狀態的不同判斷且隔日排程已滿時，得到「不管如何明天給我做就對了」情緒上之發洩的回覆。 -不適原因與影響：不舒服的核心不是意見不同，而是在提出合理的專業判斷與實際排程限制後，仍缺乏可討論與協調的空間。 4. 溝通方式造成不尊重感 -事件／情境：除電話中出現強硬命令式回覆外，meeting 中亦曾出現帶有影射意味的說法，例如：「你的進度你自己決定，不然又會有人以我想控制為理由離開或換實驗室。」另一次於lab meeting上針對實驗成果表達我的看法，表示某代謝產物表現增加與細胞存活率「無絕對關聯性」，而PI則當眾示意我輸入關鍵字搜尋相關文獻，表示過去已有很多研究表明兩者有關聯，進而質疑我的判斷，此作為曲解我的原意且帶有不尊重之意味。 -不適原因與影響：這類表達使原本可以針對工作內容討論的問題，轉變為帶有情緒與人身指涉的互動，逐步降低心理安全感與合作信任。 5. 結構性問題發生後，責任仍往下轉移 -事件／情境：在已提出離職、兩位新進碩士生亦表達更換指導教授意願後，PI 仍詢問如何「騰出時間」教導新生實驗。 -不適原因與影響：感受到焦點仍放在博士後如何再調整時間，而非先檢視實驗室的人力配置、工作分配及新人訓練制度。 6. 團隊運作疑慮未被完整納入討論 -事件／情境：兩位新生在面談時提到，當她們嘗試向外籍碩二生請教實驗時，發現其並未具備她們預期的完整實驗相關知識；因此擔心未來若主要只能依賴博士後的教學，實驗室的知識傳承與訓練會存在風險。面談過程中 PI 曾表示「先把外籍生的問題拋開」。 -不適原因與影響：此回應讓人感受到一項已實際影響學生決策與團隊運作的因素，沒有被完整納入問題檢討。 7. 離職後仍將問題視為可被單點修正的事項 -事件／情境：在已說明人力不足、工作分配及工作環境帶來的影響後，PI 仍持續追問具體原因、改善方式與是否能解決問題。 -不適原因與影響：對自身而言，問題已不是「某一件事情修正後是否願意留下」，而是多次事件累積後形成的信任破裂。因此即使個別工作項目可被重新安排，也不足以解決對未來合作模式的不確定與不信任。 8. 「教完實驗後才生重病」之回應——價值觀崩毀事件 -事件／情境：遞出辭呈當日，上午兩位新進碩士生先向 PI 表示希望更換指導教授；下午 PI 要求博士後與兩位學生共同至其辦公室面談。學生表示，實驗室許多工作集中由博士後處理，使其難以妥善安排新人訓練；而當她們嘗試向外籍碩二生請教實驗時，又發現其實驗相關知識未達她們預期的完整程度，因此對長期訓練與實驗執行產生疑慮。其後博士後順勢正式遞出辭呈。 學生進一步表示，如果在她們能獨立執行實驗以前只能依賴博士後完整教導，將使博士後沒有足夠時間休息，甚至在此期間「不能有生重病的可能」，因此認為這樣的安排對博士後極度不公平。 PI 回覆：「那如果博後在教導妳們完整實驗後才生重病呢？」 -不適原因與影響：當下因同時處理學生更換實驗室與自身離職等事件，未立即充分反應；事後回想後感到高度不舒服。學生原本提出的是人力配置、健康界線及單一人員依賴的風險，但回應卻將討論轉為「完成教學前／後生病」的假設。即使不推測 PI 的主觀意圖，此說法仍使人感受到自己的健康被放入工作任務完成順序的考量中，彷彿先完成訓練功能後，生病才較能被接受。此事件使自己強烈感受到被視為維持實驗室運作與完成訓練任務的功能角色，而非一名具有健康、休息與生活需求的工作者，也進一步確認離職決定。 9. 研究方向與實驗優先順序缺乏一致性 -事件／情境：在研究執行期間，PI 對不同實驗之間的優先順序缺乏明確且穩定的指示，使實際執行時難以判斷應優先投入哪一項工作。同時，實驗設計及 Western blot 預計偵測的目標蛋白亦曾多次臨時變更，使原先規劃好的實驗流程、時間安排與樣本使用需要反覆調整。 此外，對於博士後聘任期間應聚焦的主要研究主軸、核心研究問題及預期成果，自身長期感受到缺乏足夠明確且一致的方向，因此實際工作內容與原先對博士後研究工作的期待存在落差。 -不適原因與影響：真正造成壓力的並非「研究計畫不能修改」。研究本來就會隨結果調整假說與實驗方向；真正的問題在於，部分變更並非建立在新數據或明確研究問題之上，而使執行端難以形成穩定的優先順序與研究脈絡。 當實驗項目與 WB 目標蛋白頻繁變更，同時又要求維持進度時，容易造成時間與樣本資源反覆投入，也使自己難以判斷「目前最重要之項目究竟為何」。 10. 管理標準缺乏一致性，使執行者陷入「無論怎麼做都可能被檢討」的狀態 -事件／情境：PI 對研究人員時間安排曾提出不同面向的要求，例如曾表示「沒有要求大家無時無刻都要進行實驗」，但亦曾表示「沒有安排實驗的期間，可以思考其他實驗填滿空檔」。然而當實驗工作已大量排入、因而未能及時充分整理結果與規劃下一步時，又會在 lab meeting 中被提醒「應消化吸收每一次結果，再思考下一個實驗設計，這樣研究才有意義與效率」。 -不適原因與影響：上述要求個別而言皆具有合理性，問題並非否定任何一項研究原則，而是不同原則之間缺乏清楚的優先順序與一致的執行標準。當空檔被要求以其他實驗填滿時，可能壓縮文獻閱讀、結果分析與研究思考的時間；但當因大量實驗執行而無法即時完成充分分析時，又可能因缺乏下一步研究構想而受到檢討。 長期下來，使執行者難以預先掌握 PI 對「良好工作安排」的具體期待，容易形成無論選擇優先執行實驗或保留時間分析結果，都可能被另一套合理標準檢討的感受。這種標準的不確定性增加了工作壓力，也逐漸產生「似乎總能找到不足之處」的挫折感。 11. 以性別與世代刻板印象解釋學生行為 -事件／情境：某次至 PI 辦公室討論實驗結束後，PI 主動談及先前兩位已更換指導教授的男性碩士生。談話過程中，PI 表示「現在新生代男學生自我意識很強烈」，並提到之後進入實驗室的學生皆為女性，認為「女性比較認命」。 -不適原因與影響：對此言論感到不舒服，並非因為不能討論不同世代學生可能存在的價值觀差異，而是 PI 將個別學生更換指導教授的行為，概括歸因於「新生代男性自我意識較強」，同時又以「女性比較認命」描述女性學生，形成明顯的性別與世代刻板印象。 相較於檢視學生更換指導教授背後的個別原因、指導方式、溝通模式或實驗室環境，此類歸因方式容易將原本應被個別理解的師生互動問題，簡化為學生所屬性別與世代的特質。 尤其「女性比較認命」的說法令人不舒服，因為它隱含將女性學生較能忍受、較少反抗或較容易接受既有安排視為一種可預期特質，而非將學生是否表達異議視為個人的選擇與合理權利。 -後續觀察：其後兩位新進女性碩士生同樣主動提出更換指導教授，且能清楚表達對實驗室工作分配、訓練制度與長期研究環境的疑慮。此經驗亦使自己更加認為，學生是否接受既有管理與指導方式，不能單純以男性／女性或新／舊世代進行解釋，而應回到個別學生的觀察、需求及實際環境進行理解。 學術界的水本來就很深，但這次我是真的看不下去，以上全部都是我的真實經歷！ #職場整頓