更新： 關於公司是否明目張膽在競業條款中做出違法聲明，來達到威脅員工的效果，請看這篇文章 （省流）假設有一家公司叫海公公 工人智慧 股份有限公司 1. 沒給補償金---等於競業條款無效 （99%的人都沒有吧 哼） 2. 威脅如有競業，則需收回所有在職獎金---會不會管太寬了？ 公司不能把你原本在職期間領取的薪資、獎金或津貼，事後主張成「競業禁止的補償金」。因為《勞動基準法》第 9-1 條第 3 項明文規定：「第一項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。」也就是說，薪資、績效獎金、年終獎金等原本因工作取得的報酬，原則上不能拿來充當離職後限制你工作權的對價 政府要不要查水表了？？ 一個有律師團隊的公司，可以這樣知法犯法威脅員工嗎？

補充結束，正文開始： 日前不小心接觸到羅油膩的頻道。我回台灣之後，也曾經進了海公公集團，雖然已經迅速抽離，那段經歷卻到現在都還像一場惡夢。 一方面，我覺得自己很幸運，有機會窺見所謂「血汗工廠」的一角；另一方面，又會覺得自己根本不應該經歷那些事情，也替現在還留在裡面的同仁抱不平。 但對我衝擊更大的，是因為我曾經待過純北美的公司，所以回頭看台灣的牛馬畜棚完全沒有進步，真的會覺得不可思議。沒有想要馬上改變牛馬的性質，但是至少畜棚得進步吧？ 有時候我甚至覺得，104 就是一個很有象徵性的例子：一個看起來彷彿二十年沒改變的format，背後好像也對應著一套二十年來沒有覺得自己需要進步多少的僱傭文化。 雖然我不是台積電工程師，對裡面的工作強度也很難真正想像，不過我還是可以從自己的經歷出發，分享一些或許可以互相 echo 的地方。 先簡單介紹一下我自己。 我有兩個碩士學位，其中一個是在國外念的。2017 年從國外回來之後，我的第一份薪水是 5 萬 5。老實說，我不覺得這個薪水跟我的留學學歷有什麼太大的關係，比較像是當時那個老闆本身願意給到這個數字。 到了 2019 或 2020 年，我換了一家公司，也換了一個產業，老闆開給我的薪水是 7 萬。後來我離開職場一段時間，自己做了大概兩年的自由教練，再之後就去了加拿大工作，也很幸運地留了下來。 加拿大的薪資當然比台灣高很多，所以這部分其實沒有什麼比較的意義。 後來我在加拿大待了四年，決定回台灣。人在加拿大的時候，我先在 104 上丟履歷，結果有一家海公公集團旗下、做 IA server 的公司主動找我。(拼錯型馬賽克) 其實他們找我的時候，我自己也很意外。我那時候甚至想說：「我的資質有這麼高嗎？」 後來進去才發現，原來某種程度上我是被「抓交替」了。一個月內，走了四個同職位的人，連帶我的人也走了。 他們給我的薪水是 8 萬，我也沒有counter。我以前領 5 萬 5、7 萬的時候，也從來沒有 counter 過，所以當時覺得 8 萬還可以接受，至少一路看起來還是在往上走。 但真正進去之後，我受到非常大的震撼教育。 我們每天最基本的工時差不多就是 10 個小時，有時候甚至會到 12 個小時。 那時候我已經快 40 歲了，所以我開始很明顯地感覺到，每天工作超過 10 個小時，我其實有點撐不住。如果中間有幾天可以遠端工作，我覺得可能還好，但如果天天都要進辦公室，一坐就是十 幾個小時，身體真的會非常不舒服。 當然，也有可能是我自己弱了。 但我在那邊最震驚的，其實還不只是工時。 我後來發現，我們之所以需要這麼長的工時，很大一部分原因是：我們根本沒有在使用更聰明的工具。 我們沒有真正的專案管理軟體，也沒有什麼系統可以把不同人的進度串接在一起。我們最主要的工具就只有 Outlook 和 Excel。 這對我來說非常不可思議。 Excel 當然是很強大的工具，但如果所有的專案資訊、進度、版本、責任歸屬，全部散落在無數個 Excel 裡面，它的錯誤率其實非常高，而且不同 Excel 之間最後就很像一堆雜亂的文件。 Outlook 的使用方式也很奇妙。 我們用 Outlook 用得很像 Teams，每封信 CC 十幾個人，什麼事情都丟進信件裡面。一天幾百封 email 根本看不完，但只要其中有一件事情沒 follow 到，就有得你受。 我不覺得 email 應該被 Teams 化。 我也不覺得一群人要 think through 一件事情的方法，應該是靠無止盡的開會，然後每個人輪流展示自己手上的 Excel。 但很神奇的是，工作還是這樣一路做下去了。 雖然感覺很像靠大量的人工和手工作業把事情硬搓出來，但我一直很懷疑：這樣的工作模式真的能夠永續嗎？ 有一件事情其實某種程度上證實了我的感覺。 即便是在我們那邊，即便我們做的是全世界最先進的 IA server，如果你的年資有一年，很多時候就已經算是非常資深了。 很不可思議，對吧？ 但如果你來自科技業，可能反而會覺得：「嗯，我懂。」 這個時候我就開始覺得很奇怪。 台灣現在股市最引以為傲的，幾乎全部都是這些科技產業。可是如果產業內部是靠這樣的工作方式在運轉，那它到底是怎麼撐下去的？ 股市 4 萬 6000 點，真的有辦法一直這樣撐下去嗎？ 後來我慢慢覺得，台灣科技業有很大一部分前進的動力，其實來自台灣人的責任心。 是靠人的智慧、責任感，以及某種近乎無限的忍耐力，把所有事情硬撐著往前推。 而且很多人的薪水其實也沒有特別高。 我可能從小個性就比較反骨，也比較喜歡找新的方法。再加上我那時候剛從國外回來，所以我一直覺得，這種工作模式如果換成很多外國人，他們根本做不下去。 如果你連基本的工具都不用，或是不捨得花錢訂閱主流的專案軟體，他們很可能直接問你：「我幹嘛要來這裡陪你鑽木取火？」 海公公不是沒有錢，但思維完全錯了。在國外，工具的成本是開公司的覺悟之一，在台灣，叫員工無限的繞路走就好。 跟我同期進來的一位拉丁裔同事，大概做了一個月就走了。另外一位資歷比較深的外國同事，也只做了幾個月。 但很奇怪的是，只要做到主管以上的人，反而常常可以待很久。 我在那間公司的時候，我們部長曾經發了一封信給所有 PM，說他也感受到同仁的離職率、流動率非常高，正在想辦法留住人，也希望改善工作流程。 我那時候才剛進去，跟他也不熟。 但我看到那封信就想：既然你也看到了這個問題，那我就把我看到的事情告訴你。 現在想起來，我真是好傻好天真，他那封信，其實只是要寫給他的老闆看的。 我回了一封信，寫了我認為目前工作流程上的問題，也提到是不是可以導入專案管理工具、dashboard，或其他能夠把資訊整合起來的方法。 結果那封信寄出去之後，我感覺自己直接變成了他的眼中釘。 後來他找我面談了三次。 那些面談表面上都講得很委婉，但核心其實一直在暗示：「你要不要想一想，你到底適不適合這份工作？」 他也一直繞著我的薪水、職等講，意思大概是：你領這個薪水、這個 level，就應該承擔更多責任，你有沒有這個覺悟？ 我的回答一直都很簡單。 我不是不願意負責任，而是我真的覺得，如果一份工作必須長期靠每天超時工作才能完成，那這件事情本身就不 sustainable。 後來我感覺他大概也發現，沒有辦法用這種方式逼我自己離職。 而我那時候也已經打定主意：好啊，如果你真的想讓我走，那至少要由你來發動，而不是由我自己辭職。 之後的面談，他開始不斷替我的話「重新定義」。 比如說他會講：「喔，所以依照你上次的意思，你就是只能上班到六點半嘛。」 或者他會說：「所以你講的那些自動化流程，是不是覺得你來了之後，明天一醒來，所有東西就會自己變好了？」 我就覺得，他一直在扭曲我的原意。 我從來沒有說事情一天就能改完，也沒有說我只願意做到幾點。我講的是一個更根本的問題：如果系統本身沒有效率，你不能永遠都靠人的工時去補。 後來他手上的最後一張牌，是說「客戶抱怨我的服務態度不好」。 我問他：「那證據呢？」 結果他把另外一個主管叫過來，請那位主管把跟客戶的 LINE 對話拿給我看。 客戶的確抱怨了我一句，好像是說我很難搞之類的。就一句話，也沒有就此有太深的討論。 可是我在那一句上下滑了一下，就看到那位主管和客戶平常的對話內容。 裡面是：「要記得去看牙醫喔」、「要記得吃飯喔」、「嘻嘻」這種程度的互動。 真的有點噁。想到她們兩個都是女生，而那個主管是T，我當下真的不知道該說什麼。 如果所謂的「客戶服務良好」，是我也必須跟客戶建立這種互動才算，那我真的做不到。 更根本的起因是，那位客戶不高興，是因為她想加我的私人 LINE。 但那是我的私人 LINE。我那時候已經覺得工作快把自己的生活吞掉了，睡眠也出了問題，所以我 不想再把私人通訊也交出去，提早把自己搞瘋。 我跟她說，可以加我的 Teams，也可以用 email 跟我聯絡。 結果她就抓著這件事情寫信給主管，說：「所以你們現在是不能即時回應嗎？這件事情誰來說清楚？」 主管當然就趕快去安撫她。 部長也跟我說：「我們跟客戶之間都是有 SLA 的。」 我心裡想，好，SLA 當然沒有問題。 但問題是： 第一，你從來沒有把我們和客戶之間的 SLA 秀給我看。 第二，我們的 SLA 有包含「員工必須加客戶的私人 LINE」嗎？ 而且，我跟公司的合約裡面，有強制要給出我個人的LINE嗎？在上班時間以外，也需要及時回覆嗎？如果做不到，就是「客戶覺得妳服務態度」不好，就是主管的smoking gun? 整件事情對我來說都非常莫名其妙。 當時的我已經累到，想去勞工局投訴的心情都沒有，只想趕快離開那個鬼地方。而過去的我，不是這樣的。 該長駐廠區的客戶小姐可以因為我們開會中午準備的便當不夠豪華，看到別的會議室有外送咖啡她沒有（她層級不夠高），在那邊抱怨 20 分鐘，那她今天要抱怨我，我好像也真的無話可說。 到了最後，我其實只是想辦法不要讓自己分崩離析。 如果那位客戶是真的能對我的工作提供幫助，或我們之間有大量需要即時協作的事情，我其實很樂意加她的 LINE。但實際上的情況是，她常常仗著自己是客戶，就不斷丟事情、出作業，彷彿所有需求都理所當然地應該被立刻滿足。 對我來說，那已經不是正常的合作關係，而是一種無止盡的索取。 說穿了，有些人其實也只是客戶端負責傳遞訊息、追進度的角色，卻拿著雞毛當令箭，每一句話都像急急如律令。 其他美國端的窗口，甚至更高階的主管，都沒有人要求要加我的私人 LINE / what's app。 這在國外根本就是 common sense：工作歸工作，私人通訊歸私人通訊。 可是在台灣，為什麼索取員工的私人通訊帳號，反而會變成一件理所當然的事？ 這就像是，在國外如同越界的事，在台灣卻美其名誰都可以來蹭一口。 同理，如果我的手機網路跟門號都是自己辦的，憑什麼我要給出自己的電話？請用公司給的渠道來聯絡我。 所以我始終不明白，為什麼拒絕把私人通訊軟體交給一個客戶，最後竟然可以被包裝成「服務態度不好」。 另外一件事情，是我那時候很早就已經跟部長說過，我之後要開刀。 後來因為牽涉到勞保和離職時間的問題，我跟人資討論，希望至少讓我的勞健保身分能夠延續到手術後，避免中間產生問題。 因為日期其實已經非常接近，人資去跟部長討論之後，最後同意了。 部長甚至說，手術前後那一小段時間，我也不需要再進辦公室，但薪資照常。 只是他同時又跟我說了一句我到現在都還記得的話。 他說，大意是：「如果我滿足你的條件，你不可以在其他同事面前講你的那些想法。」 我當下其實非常震驚。 因為那代表他不是單純不同意我的提案，而是他根本不希望我對工作流程、工具、自動化的這些想法影響到其他人。 所以他寧可讓我馬上離開辦公室，給薪，也不需要我再回去。 現在回想那一段時間，我其實還是會有一些很不舒服的反應。 那時候我的睡眠非常差。 每天睡覺以前，我腦袋還是在跑：「明天要做什麼？今天卡在哪裡？明天要跟誰交代什麼？」 甚至睡著以後，都像還在夢裡工作，夢到自己在跟誰解釋事情、追進度、處理問題。 整體的生活品質非常糟。 所以我到現在還是非常驚訝：科技業的這種生活型態，居然可以一路延續到今天。 後來我自己想到一個可能的原因： 台灣很多科技公司，最早其實都是從一種「小作坊」的模式發展起來的。 例如我們公司以前就是做 PCBA 的，辦公室所在的大樓裡，有幾層樓到現在都還是 SMT 工廠。 我完全不否認那些主管是 SMT的專家。 可是我覺得，絕大多數主管對 AI、軟體工具、自動化，以及整個世界工作方式的變化，其實是很脫軌的。 很諷刺的是，我們最後做出來的產品可能是全世界最先進的 AI server，但管理這些專案的方法，卻還停留在非常人工、非常傳統的狀態。 說到底，它依然是一種代工。 只是變成了一個非常、非常、非常複雜的代工。 而我們解決複雜度的方法，不是讓工作變得更聰明，而是把人的工作時間拉得更長。 另外一件我覺得台灣真的需要注意的事情，就是職場裡對「人的權利」這件事，很多公司其實並不重視。 大家很容易有一種想法： 只要有人願意做，那我就不需要引進更聰明的工作方式。 反正總是會有人拿自己的生命和時間，把它完成就好。 這又回到我前面講的：台灣人的責任心，居然到現在都還撐得住這套系統。 而且這種思維不只存在於進公司之後，從招募就已經開始了。 直到現在，居然還有公司會給你一張履歷表，要你填爸爸媽媽的名字、職業，甚至像是在問祖宗八代。 還會問你之前每一份工作的薪水是多少、身分證字號、年齡、婚姻狀況等等。 甚至到現在，104 上面的年齡資訊仍然很容易被拿來作為篩選條件。 我真的覺得這是非常不尊重人的。 在北美很多招聘網站上，你根本不需要揭露年齡，也不可能會像104一樣公開。反而是你主動把這些跟工作能力無關的資訊放上去，才顯得奇怪。104，麻煩請先帶頭做個榜樣，好嗎？ 年齡和工作表現可能存在某種程度的相關性，但它絕對不是一個可以直接替個人下結論的答案。 問題是：你到底是在看這個人的能力，還是在看你對這個人的想像？ 在國外，一份工作比較像是「你覺得自己能不能做，然後公司來驗證你到底能不能做」。 在台灣，我感受到的卻常常是：無數老闆先在腦中臆測你能不能做。 我不知道他們到底在怕什麼。 他們要的，好像就只是一張白紙——或者至少你的起薪要像一張白紙。 不用太厲害，不用太有自己的想法，要夠順從，最好還要待得夠久。 這也讓我一直想問：在一家公司做得久，對老闆或對員工，真的就必然是一件好事嗎？ 離開海公公集團之後，我在台灣面試的過程裡，也一直感受到類似的文化。 有些公司看到我的履歷，就會說： 「喔，你國外回來的，你應該待不了我們這種小公司。」 或者： 「你的工作模式可能跟我們不太一樣。」 甚至直接問： 「你結婚了嗎？」 「有沒有小孩？」 然後還會跟你說，如果有小孩，可能就比較不適合，因為你要去接小孩。 結果那場面試最後還提早結束，因為面試我的人自己要去接小孩。= = 但在北美的招聘網站上，你不需要提供年齡，更不要說身分證字號、婚姻狀況這些事情。 我感受到的台灣招募文化，卻很喜歡想方設法提取更多和能力沒有直接關係的細節，再拿這些資訊來「臆測」你到底適不適合這份工作。 但很多時候，這些臆測根本不是在判斷你的工作能力。 他們真正想判斷的，是：「這個人會不會做得久？」 於是最保守的做法，就是找一個能力不用太突出、想法不要太多、起薪也不用開太高的人。就算 最後選錯了，自己的「試錯成本」也比較低。 然後還會覺得，自己這樣非常聰明。 我也遇過一些公司，看了我的履歷，覺得我很有趣，就叫我去面試。 反正對面試官來說，在上班時間找個人來聊聊天，薪水照領；可是對我來說，一場面試可能是兩 個小時的談話，再加上至少兩個小時的事前準備。 最後聊了兩個小時，他跟我說： 「你 overqualified。」 我問他們 overqualified 的原因。 但問題是，那些原因明明從我的履歷上就全部看得出來。 我真的很想問：那你為什麼還要叫我來聊兩個小時？ 因為你好奇嗎？ 我的時間也是時間。 明明他對我過往的生活讚譽有加，卻不敢hire我。其實我看穿太多主管，他們怕我，怕我會outshine他們，怕我這看穿一切的智慧眼神，與該死的自制力。 所以，即便我可以馬上點出公司業務的僵局，與未來開發的受限，不願意聽真話的公司，究竟是他們的損失，還是我的罪過？ 對我來說，一個人如果連自己的履歷都不知道怎麼包裝，又該怎麼把公司的產品包裝好？ 不要再說，「哇妳的履歷真的太impressive了，妳確定妳要來我們公司上班嗎？」 我確定，那你接嗎？ 這看起來如此歪膩的兩句話，搭在一起是如此矛盾。 一次次的傾囊相授，把自己的人生說了一遍又一遍，換來的只是好奇之後的成見戲碼。每次遇到這樣的事情，我既羞愧又生氣，羞愧的是我不能防範於未然，羞愧的是我居然還在這個輪迴裡。 我以前也曾經想過，是不是應該把自己的履歷寫得稍微「低」一點，看起來不要那麼有主見，甚至讓自己看起來服從性高一點。 但後來我還是放棄了。 因為你怎麼改，都沒有辦法解決那種背後臆測的文化。 我在國外面試時，比較常遇到的情況是：你說你會什麼，對方通常會先相信你確實有這方面的能力。 某種程度上，他們的前提是：你認為自己能做這份工作，才會來申請。也正是如此，他們不會去在意一些很小的東西。不加班，也是很根本的。如果會有overtime，公司會覺得是自己的責任要先說好頻率、時機、和OT薪水。在台灣，沒人提OT是因為他們覺得你本來就應該免費的留下來。美名是責任制，但責任制的upside---做完也能提前收工，我是完全沒看到。 可是在台灣，除了確認能力以外，我常常感受到另外一層很莫名其妙的推論： 「你住得比較遠，所以你應該做不久。」 「你有小孩，所以你可能做不久。」 「你從國外回來，所以你應該做不久。」 「你以前工作換得比較頻繁，所以你這份工作應該也做不久。」 台灣公司真的非常喜歡盯著履歷上每一份工作待了多久，然後試圖用它去預測你下一份工作會不會久待。 我承認，這件事情當然有某種程度的相關性。 但如果只看這一點，也完全抹煞了一件事： 一個人在幾十年的職涯裡，本來就有可能需要探索自己。 你會慢慢知道自己適合什麼、不適合什麼，喜歡什麼、不喜歡什麼。 在我過去國外工作的經驗裡，這種探索本身根本不是什麼大問題。 我反而覺得比較有問題的是：一個人明明已經做得非常不開心，卻只是為了讓履歷看起來「勤勤 懇懇」，所以硬逼自己一直待下去。 可是你到底為什麼而做？ 人生工作的時間那麼長，要找到一份不要說跟自己的靈魂完全契合，至少做起來不那麼痛苦、甚 至有一點開心的工作，有那麼容易嗎？ 當然不容易。 那為什麼一個人只做了一兩年，就一定要被當成一種缺點？ 當然我這樣講，可能又會有人說： 「那你那麼行，你去國外找工作啊。」 但這根本不是我想講的重點。 我想講的其實只有幾件很基本的事情。 第一，重視人的權利。 履歷表不要再問祖宗八代，不要因為你是雇主，就覺得應徵者的任何事情你都有資格知道。 第二，尊重每個人的生涯發展。 不要抓著一些很小的訊號，就開始恐慌地推測「這個人一定做不久」。 如果最後對方真的發現工作不適合自己而離開，那某種程度上，不也是皆大歡喜嗎？ 至少公司和員工都不用繼續浪費彼此的人生。 再來，是台灣的薪資真的停滯太久了。 別說我是弱者。除了進台積電賣肝之外，你能說台灣其他多數產業的薪資，在這十年裡都有非常 明顯的實質成長嗎？ 這件事情讓我忍不住想：是不是因為很多產業根本還沒有走到一個階段，能讓一個資深、成熟、 有經驗的人，和一個比較容易替換的員工之間，產生足夠大的價值差異？ 像我前面講的，我自己在台灣幾個階段的薪水，從 5 萬 5、7 萬，到後來的 8 萬，看起來的確都有成長。 可是現在離開海公公集團之後，如果有一份工作真的能讓我發揮自己的能力、讓我覺得做這件事情有意思，其實五、六萬我也可以接受。 再高，很多公司可能就不要了。 當然，可能是因為我沒什麼硬核的專業。不過最近我也聽到編程類的工程師也很難找到工作。 從現實的市場選擇來看，我幾乎等於十年沒有什麼實質薪資成長。 反而在台灣，自己當個小老闆、做自媒體或當網紅，有時候看起來還是一條相當不錯的路。 台灣人其實很願意對自己喜歡的人產生非常強的忠誠感，也願意真金白銀地為這份忠實、認同感和小確幸買單。 不過這就是另外一個話題了。 回過頭來： 台灣的公司到底需要什麼樣的人？ 它們好像並沒有那麼需要一個比較資深、比較有經驗的腦袋，去判斷怎麼把事情做得更好、怎麼 改善流程、怎麼處理複雜的問題。 很多時候，公司要的似乎還是一顆可以被放進既有系統裡、照著原本方式繼續運轉的螺絲。 還有一件事情，是台灣職場好像也沒有那麼重視「加班費」這件事。 很多時候，大家講的是「搏感情」。 說得好聽一點叫責任制，但老闆好像也會從這個角度去看：你到底願意為公司搏鬥多少？你願意犧牲多少自己的時間，來證明你對公司的投入？ 但很抱歉。 我可以尊敬我的老闆，也可以對自己的工作非常負責，可是我沒有要跟公司相濡以沫的意思。 我的時間對我來說相當珍貴。 可是另一種很常見的盲從是：好像我要在一家公司待得夠久、沒什麼事也待在公司，才能證明我 真的夠愛這間公司。 我們之間本來就只是一段交換專業、時間與報酬的合作關係。 這又回到另一個問題：台灣很多公司到底想不想要真正成熟、優秀的人才？ 如果你給的起薪很低，同時又預設員工在正常工作時間裡的效率沒有那麼高，所以多出來的工時 不另外付錢也很正常，那本質上不就是對專業和時間的不尊重嗎？ 你要先尊重人，才有資格談人才。 如果你對待員工的態度，只是把人當成一個可以反覆試錯、隨時替換的成本，那公司自己恐怕也 很難走得多遠。 想要邁向國際，至少先有國際的履歷觀、人才觀，以及對人的基本尊重。 (喔 到時候他們可能會直接用比較正常的薪水聘外國人）