有一種霸凌，就是故意激怒你，再說你情緒不穩 勿對號入座，男女都可能遇到，也都可能是加害者 有些人找麻煩的方式很陰險，通常分成四個階段： 1. 長期造謠、騷擾、小動作不斷 平常故意講一些難聽的話、散播謠言、冷嘲熱諷，甚至聯合其他人排擠你 每次都只做一點點，讓你很難單獨拿出來指控，可是累積久了，精神壓力非常大 2. 專挑沒人注意的時候攻擊 趁旁邊沒人注意，故意挑釁、羞辱、講難聽的話 等其他人看過來，又裝得若無其事，好像什麼事情都沒發生 3. 利用你工作疲憊、狀態不佳的時候，說你是怪人 有些霸凌者還會特別利用對方工作忙碌、身體疲憊、精神狀態不佳的時候做文章 例如，你因為工作太累，暫時不想聊天、表情比較少、反應比較慢，他們就開始在背後議論： 「你不覺得他很奇怪嗎？」 「他是不是有什麼問題？」 「他整天都不講話，感覺怪怪的」 甚至故意在你疲憊的時候挑釁，觀察你的反應，再拿去跟其他人說嘴 把一個人正常的疲憊、低落或社交狀態，刻意解讀成人格缺陷，讓其他人逐漸對他產生負面印象 等到衝突真正發生時，旁觀者可能早就受到這些說法影響，認為你本來就是個難相處的怪人 4. 等你終於生氣，再集體貼標籤 等你忍無可忍，在公眾場合發火，他們就開始： 「你看，他情緒管理有問題」 「他是不是精神不太正常？」 「我們又沒怎樣，他幹嘛反應這麼大？」 「我早就覺得他怪怪的了」 最後，長期挑釁的人變成無辜路人，被騷擾的人反而變成大家眼中的問題人物 最噁心的是，旁觀者通常只看到最後一次衝突，根本不知道前面發生過什麼 --- 為什麼有些人要這樣針對你？ 有時候，可能正是因為你的工作表現太好，讓某些人感受到地位受到威脅 有些人在職場上的生存方式，依賴的是人際關係、控制其他同事、排擠競爭者，而非實際工作能力 當你的工作表現受到主管肯定，甚至讓他們原本的地位受到威脅時，他們可能開始透過造謠、挑釁、孤立等方式，試圖降低你的職場評價 他們可能怎麼挑選排擠目標？ 有些人會透過觀察職場氛圍與評價標準的變化，判斷誰可能威脅到自己原本的地位 他們可能特別注意兩件事： 1. 誰是改變職場氛圍的關鍵人物？ 例如，原本大家工作態度散漫、效率普通，某個同事開始認真工作、表現突出，主管也逐漸提高對工作成果的期待 這時，原本依賴舊有工作習慣維持地位的人，可能開始把這位同事視為威脅 2. 從什麼時候開始，主管的評分標準被拉高？ 例如，原本某種工作效率就能過關，後來因為有人持續達到更好的成果，主管開始要求其他人也達到相近標準 某些人可能因此回頭尋找：「到底是誰害我們現在工作要求變高？」 接著把工作標準改變所帶來的不滿，集中到某個人身上 最荒謬的是，這段期間你可能只是單純做好自己的工作，根本沒有針對任何人，也沒有對任何人做過什麼事！！ 你只是正常完成工作，卻因為工作表現改變了其他人對職場環境的感受，被某些人當成需要排擠的對象 問題可能根本不在你，而在於某些人的生存方式，已經和公司的實際需求產生衝突 公司需要的是能完成工作、穩定合作的員工，而這些人卻需要透過排擠其他人來維持自己的地位 這種情況下，討好他們未必能解決問題，因為真正的衝突來源可能是職場地位與利益，而非你的人際態度 --- 反制方法 ① 把長期騷擾整理成時間軸 記錄每次事件的時間、地點、對方說了什麼、做了什麼、有哪些人在場 重點是讓其他人看見，這是一連串持續發生的事情，而非單次衝突 ② 對方私下挑釁，直接把事情公開 例如： 「你剛剛說什麼，大聲點，再說一次」 「剛剛那句話是什麼意思？」 讓原本躲在暗處的挑釁，變成大家都能確認的事情 ③ 讓旁觀者看見完整事件，而非最後一次衝突 說話言簡意賅，直接指出對方做過的事 不要解釋自己 一旦討論焦點被拉回自我解釋，事件本身就會被模糊掉 如果對方否認自己做過的事、貼標籤，就把之前的事件按照時間順序列出來 有證據就附證據，有目擊者就讓目擊者獨立說明自己看到的事情 同時整理對方如何利用你的疲憊、安靜或狀態不佳，散播負面評價的過程，直接說出來 讓大家自己判斷，到底是誰長期挑起衝突 ④ 找出帶頭者，向願意關心你的主管反映 先觀察誰經常主動挑起事件、散播負面評價，以及其他人是否跟隨他的行動 重點是找出實際帶頭的人，以及跟著起鬨的主要執行者 整理具體事件記錄時序、相關證據，再向願意關心你、重視工作表現的主管反映 例如： ___在（具體做了什麼，包含詳細時間與人物描述、具體行為）時，___ 但不要包含太多個人判斷，簡單說明事件經過即可 向上反映的用意，是把原本停留在私下的人際衝突，正式帶入公司的管理系統 一旦主管開始介入、事件留下正式紀錄，對方就很難再完全依靠私下的小動作、造謠與惡意醜化，控制其他人對你的評價 尤其當你的實際工作表現與其他同事相當，甚至比他們更好時，工作紀錄就能成為反駁負面標籤的具體依據 原本某些人可能依靠團體地位，把圈外同事塑造成能力差、難相處、不值得尊重的人，藉此合理化自己的排擠與羞辱 當主管開始根據工作成果、具體事件與正式紀錄判斷，而非只聽某個小團體的說法，這些人就更難單靠團體地位決定誰有資格受到尊重 私人小團體的評價 → 正式管理紀錄 → 客觀工作表現與具體行為 → 主管介入處理 讓主管處理影響工作秩序的行為，而非讓自己陷入討好帶頭者、反覆解釋個人形象的循環 --- 真正要揭穿的，是整套操作模式 長期騷擾 → 私下挑釁 → 利用疲憊或狀態不佳貼上怪人標籤 → 激怒對方 → 公開指責情緒不穩 → 利用群體輿論孤立對方 這種操作最依賴的，就是旁觀者不知道完整經過 更陰險的是，霸凌者可能在正式衝突發生以前，就已經透過閒言閒語，讓其他人對受害者產生偏見 當長期行為、事件順序、參與者和前後說法全部攤開來，對方就很難繼續只拿你的情緒反應做文章 一個人工作疲憊、比較安靜、表情少，並不代表他是怪人 一個人生氣，也不代表他就是整件事情的加害者 如果衝突來自某些人為了維持職場地位而排擠工作表現良好的同事，真正需要處理的是帶頭騷擾的人，以及公司內部容許這種行為持續發生的問題 判斷誰在霸凌誰，應該看完整的行為紀錄，而非只看誰最後發了脾氣，或誰比較符合群體期待的社交形象