我是原本的 B7-8 ， 回覆 B7 勞動法規的勞動條件屬於「公法」，怎麼會「當然」受契約地拘束？（樓主說的東西應該都跟契約自身無關，都是契約的內涵？）應該是受所在地法（aka亞利桑納 & 美國聯邦僱用法）拘束吧...？ 雙方與台灣有國籍、住所或登記地之關係，勞動契約契約成立地在台灣，並經指派至大陸或外國工作，在法律上可區分「勞動條件」部分與「勞動契約」部分定其準據法。有關工資、工時、安全衛生事項具有「公法」性質的事項應一律適用「工作地法律」，如大陸地區法規或外國法，我國勞基法就此一部份並不適用在派駐大陸地區或外國台籍幹部，蓋所在國對於工資、工時及安全衛生方面具有領域管轄權，我國勞基法自應退讓。 至於受雇、解雇等之「勞動契約」部分，又由我國法院管轄時，則應依涉外民事法律適用法第二十條之規定，定其準據法，即法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律。當事人無明示之意思或其明示之意思依所定應適用之法律無效時，依關係最切之法律。法律行為所生之債務中有足為該法律行為之特徵者，負擔該債務之當事人行為時之住所地法，推定為關係最切之法律。

Do choice-of-law clauses work? The answer is “no.” The employment/labor laws of the host country apply even if the expatriate agreement has a clause that states the choice-of-law is the United States. The expatriate almost always enjoys a right at least to the minimum of local protections/benefits of the host country, regardless of what rights he/she might have signed in the expatriate agreement. Host country employment/labor laws get to the heart of employment: firing, pay, hours, rest breaks, vacation, overtime, safety, wages, labor unions, mandatory benefits, discrimination, non-compete/ trade secrets — and more.