本人曾於台積電任職工程師數年。 任職期間及離職前後，我曾就工作權責、管理方式、不當言行及其他相關情形向公司反映，後續亦正式提出職場霸凌申訴。 以下僅陳述本人親身經歷、本人曾向公司反映之事項，以及公司目前已書面回覆之處理結果。相關原始資料及往來紀錄均已留存。 任職期間，本人曾遭遇下列情形： 1. 跨課技術及系統專案： 本人隸屬單一課別，但長期同時承接其他課別之技術及系統專案，並須對相關專案進度及結果負責。 2. 無正式管理職權，卻承擔管理性責任： 在未具相應正式管理職權的情況下，長期被要求執行跨課、跨部門甚至跨廠之協調與管理性工作，形成「承擔管理責任，但沒有相應管理權限與資源」的情況。 3. 其他單位進度卡關，責任仍落在整合工程師： 曾有跨部門專案因其他單位之開發需求並非單一工作日可完成，當日工作因此無法結案。本人僅具有通報及協調權限，無法直接控制對方單位的開發進度，但仍被要求持續處理至問題完成，因而無法正常下班。 4. 長時間工作及加班申報問題： 特定期間曾連續數月出現從到班至離開公司之時間達十五至十六小時以上的情形。 部分實際投入時間亦未能完整反映於本人所能申報之加班紀錄中。本人認為相關狀況可能涉及工時、休息及加班申報等勞動法令問題，實際法律認定仍應以完整出勤紀錄及主管機關調查為準。 5. 系統問題最終歸責為人員操作異常： 曾發生本人認為主要涉及系統或流程設計之異常事件，後續處理方向卻將原因定性為人為操作異常，並由本人承擔相關責任。 6. 管理職人員組成及主管對選任方式之說法： 本人當時留存之資料可反映特定管理單位之男女組成情況，其中女性管理職比例與本人所處工作環境中的整體性別分布存在明顯差異。 更重要的是，本人曾於主管聚會場合親耳聽到一名主管談及管理職安排時表示，女性會被優先考慮擔任部分管理職，並將理由與高階主管互動及避免被額外交辦工作等因素連結。 以上為本人當時親耳聽聞之陳述與所留存之人員組成資料。本人無法取得公司完整升遷資料，因此不進一步主張公司整體存在特定性別升遷政策，僅將本人實際聽聞及觀察情形據實記錄。 7. 職場霸凌申訴最終被公司認定「不適用」： 本人曾就長期權責失衡、高壓管理、不當言行及相關工作安排，多次向公司反映並提出職場霸凌申訴。 公司後續正式書面表示，相關資料已交由人力資源及法務部門了解與處理，並表示： 「多屬於職場管理及互動溝通等議題」 因此公司認為本案不適用《職業安全衛生法》第22條之1及《職場霸凌防治措施準則》，另改依公司內部程序處理職場管理爭議及不當言行。 8. 員工問卷及能力評量填答： 任職期間曾遇到員工問卷及能力評量等制度性填答要求。 本人曾遭遇主管明確指示，因職等及其他管理考量，部分項目應採特定方式填答。因此本人對此類問卷及評量是否能完全反映員工真實意見產生疑問。 9. 公開場合高聲斥責及貶抑： 曾於會議或公開工作場合遭遇主管以高音量及強烈措辭進行檢討，並有本人認為具貶抑性質之評論。 此類管理方式對本人造成相當大的工作壓力。 10. 以支援名義長期跨廠工作： 曾以「支援」名義被安排至其他廠區長期工作，但本人當時並未出現在原先所掌握之正式支援名單中。 初期甚至欠缺部分必要報表或系統權限，但仍須承擔相關工作與責任；數月後又被安排返回原廠。 11. 考績與跨廠工作能見度： 本人曾就考績制度中的跨主管評議、人際能見度，以及跨廠支援期間如何計算績效等問題向不同主管詢問。 然而所得到之說明曾出現不一致甚至彼此矛盾的情況，且本人無法取得完整評核資料，因此最終仍無法確認相關考績是否存在一致且可供員工驗證之評核標準。 最後的處理結果： 本人離職前後曾多次循公司內部及官方管道反映上述問題，後續亦正式提出職場霸凌申訴。 就本人目前留存之紀錄，相關程序時間軸包括： 2026 年 2 月：離職前向 HR 副理明確反映職場霸凌及相關工作權責問題，並接受訪談。 2026 年 5 月 24 日：透過公司官網正式提出申訴，要求公司受理、調查並保存相關資料。 2026 年 7 月 6 日：再次透過公司官網，以「追蹤申訴案件－請確認是否受理及啟動調查程序」為主旨追蹤案件。 2026 年 8 月 3 日：再次以書面整理完整申訴時間軸，要求公司確認受理日期及程序。 2026 年 8 月 13 日：公司正式書面回覆。 公司於 8 月 13 日之書面回覆中表示： 「謝謝您上周於回信中向公司申訴業管單位確認申訴。」 惟本人並非於該週才首次提出申訴。依本人所留存資料，離職前即已向 HR 反映職場霸凌，離職後亦分別於 5 月及 7 月循公司正式管道提出申訴及追蹤。 因此，公司 8 月 13 日回覆所描述之申訴時間，與本人所留存之申訴及追蹤時間軸存在差異。 同封回覆中，公司另表示，相關資訊已交由人力資源及法務相關部門了解與處理，並認為本人申訴內容： 「多屬於職場管理及互動溝通等議題」 因此認定不適用《職業安全衛生法》第22條之1及《職場霸凌防治措施準則》，並表示將： 「依據公司規定的調查程序，進行職場管理爭議及不當言行等申訴相關事宜的查證及處置。」 然而，截至 2026 年 9 月 11 日，距上述書面通知已近一個月，本人尚未收到公司就該內部調查程序、調查進度、調查結果或後續處置所提供之其他通知或書面說明。 以上僅陳述截至本文發布日之實際程序狀態；若後續公司另有正式通知，本文亦會據實更新。 本人其後亦以電話向相關主管機關詢問。 依本人對該次電話諮詢內容之理解，若企業認定個案不屬職場霸凌相關法規適用範圍，主管機關對個案實體內容可直接介入之範圍可能有限；若相關具體行為另涉及民事或刑事法律責任，則可能須循其他司法程序處理。 以上僅為本人對電話諮詢內容之整理，並非主管機關正式書面法律意見。 為避免僅依電話詢問結果作成結論，本人目前將再以書面方式向主管機關正式詢問相關法令適用與行政監督範圍，做最後一次程序上的確認。 若主管機關後續有正式書面回覆，或案件另有實質進展，本文會據實更新；若後續並無其他可行程序或實質進展，亦不再延伸推論。 相關原始資料、申訴資料、公司往來信件及其他證據均已自行保存。 分享這段經歷，主要希望提供未來考慮進入大型高壓製造環境的學弟妹一個不同角度。 除了薪資、分紅及企業品牌外，也可以事先了解： 1. 工作責任增加時，是否同步取得相應權限及資源； 2. 跨課、跨部門及跨廠工作的責任如何認定； 3. 單位平均留任時間及人員流動情形； 4. 工程師、資深工程師及各級管理職之間，是否具有清楚可辨識的專業能力、學經歷與職責層級標準 5. 工作中累積的能力能否移轉到其他公司與產業； 6. 當發生管理爭議時，公司實際的申訴與救濟機制如何運作。 7. 高薪本身是一種選擇，但保留離開的能力同樣重要。 以我自己的經驗而言，如果選擇進入高薪、高壓的工作環境，除了努力累積專業，也應盡早建立財務安全墊，保留自己的職涯選擇權。 9/16 更新： 本人已就公司職場霸凌申訴受理及處理程序相關疑義，向科學園區管理局提出正式書面檢舉。目前已收到管理局通知，案件現正處理中。 本次主要請求主管機關查明雇主之申訴受理程序是否符合相關法令規定，並非要求主管機關預先認定職場霸凌成立。後續如有正式分案、查核或書面處理結果，再視情況更新。 9/22 更新： 主管機關已派員至公司實施檢查，並正式回覆：公司處理本人申訴案件時，確有逾期回復及不予受理未敘明具體理由等程序缺失，將通知公司限期改善。 另外，超時工作及加班申報部分將另行實施勞動條件檢查。完整後續與主管機關回函整理在新文： 10/5 更新： 今日公司兩度來電。中午通話時，公司仍表示先前提供之內容不適用職場霸凌相關規定，並多次詢問是否不進行外部調查，改用內部調查，但由於本人依然沒有收到任何可審閱之調查過程與結果，因此明確表示不同意以不公開之內部調查取代正式外部調查，至17:40再次來電通知，經內部審議後，已決定將本案送入正式職場霸凌調查程序，後續將由外部專家進行調查。 目前僅代表案件正式進入調查程序，不代表職場霸凌已經成立。後續本人將配合外部調查，並等待正式調查結果。 從原先「不適用」到主管機關實地檢查確認程序缺失，再到今日決定進入正式調查，完整過程及後續更新整理於新文：